NUOVE REGOLE SU TRASFERTE E RIMBORSI: LA SOLUZIONE NEI FRINGE BENEFITS

LE IMPRESE ITALIANE DEVONO ADATTARSI A REGOLE PIÙ RIGIDE. I FRINGE BENEFITS OFFRONO UNA SOLUZIONE CONVENIENTE PER OTTIMIZZARE LE TRASFERTE E I RIMBORSI, GARANTENDO VANTAGGI FISCALI E MINORI COMPLICAZIONI AMMINISTRATIVE.

A partire dal 1° gennaio 2025, con l’entrata in vigore delle nuove disposizioni della Legge di Bilancio, le aziende italiane sono chiamate a rivedere le proprie policy relative alle trasferte e ai rimborsi spese. L’obiettivo della norma è chiaro: contrastare l’evasione fiscale, evitando che alcuni strumenti di rimborso si trasformino in mezzi di elusione contributiva. Tuttavia, l’impatto per le imprese non è trascurabile, poiché la necessità di giustificazioni più stringenti comporta un costo improvviso che non sempre trova una collocazione agevole nel bilancio aziendale.
Se da un lato è giusto arginare le pratiche elusive, dall’altro la nuova regolamentazione introduce rigidità che rischiano di creare difficoltà operative e gestionali per le aziende, soprattutto quelle che operano con frequenti trasferte o che rimborsano spese ai propri dipendenti. Il vincolo di una rendicontazione più severa potrebbe tradursi in un aggravio burocratico e finanziario, rendendo necessaria una revisione delle strategie retributive.

Una soluzione efficace e strutturata per affrontare questa nuova sfida è il ricorso agli accordi di secondo livello, finalizzati all’introduzione dei fringe benefits. Questa modalità permette alle imprese di riconoscere ai dipendenti una forma di welfare aziendale, che non solo evita l’impatto delle nuove restrizioni fiscali, ma offre anche vantaggi economici sia per i lavoratori che per l’azienda.
I fringe benefits, infatti, rappresentano un meccanismo di compensazione flessibile e fiscalmente vantaggioso, in grado di sostituire in buona parte i rimborsi spese tradizionali. Tra gli strumenti più utilizzati rientrano:
Buoni pasto e buoni benzina;
Rimborso per spese di istruzione o sanitarie;
Assicurazioni sanitarie integrative;
Convenzioni per mobilità sostenibile;

Un ulteriore punto di forza di questa strategia è rappresentato dall’istituzione della commissione di certificazione in Elav, che consente alle aziende di ottenere una validazione ufficiale dei propri accordi di secondo livello. Questo passaggio garantisce sicurezza giuridica, evitando contestazioni da parte degli organi ispettivi e rendendo la procedura fiscalmente inattaccabile.

La nuova normativa impone alle imprese un ripensamento della gestione delle trasferte e dei rimborsi spese, con il rischio di maggiori oneri amministrativi e fiscali. In questo scenario, l’adozione di piani di welfare aziendale basati su fringe benefits si configura come la soluzione più efficace, conveniente e sostenibile. L’impresa e il consulente del lavoro devono abituarsi a questa nuova prassi, soprattutto perché, con la certificazione in Elav, i vantaggi sono garantiti e blindati.
L’evoluzione normativa rappresenta dunque una spinta ulteriore verso modelli di retribuzione alternativa e detassata, con un impatto positivo sia per i datori di lavoro che per i dipendenti. L’adeguamento non è solo una scelta obbligata, ma una strategia vincente per la sostenibilità aziendale nel lungo periodo.
Per saperne di piu: info@elavnazionale.it

WELFARE AZIENDALE BENEFICI PER I DIPENDENTI OFFERTI DAL DATORE DI LAVORO PER MIGLIORARE LA QUALITÀ DELLA VITA

Il welfare aziendale rappresenta un insieme di benefici, beni, prestazioni e servizi offerti dal datore di lavoro ai propri dipendenti, con l’obiettivo di integrare la componente monetaria della retribuzione e migliorare la qualità della vita privata e lavorativa. Questi strumenti, forniti in natura o sotto forma di rimborsi, hanno finalità sociali e possono essere esclusi, totalmente o parzialmente, dal reddito da lavoro dipendente, secondo quanto stabilito dall’Agenzia delle Entrate e dall’INPS.

I beneficiari del welfare aziendale sono i dipendenti, ai quali i beni e servizi devono essere offerti alla generalità o a categorie omogenee di lavoratori per godere dell’esenzione fiscale e contributiva. Possono essere coinvolti anche i familiari del lavoratore, come definiti dall’articolo 12 del TUIR, includendo coniuge, figli, ascendenti, fratelli, sorelle, generi, nuore, suoceri e partner uniti civilmente. È inoltre possibile includere stagisti e lavoratori somministrati nei piani di welfare aziendale, poiché percepiscono redditi assimilati al lavoro dipendente. Tuttavia, l’attribuzione dei benefici a un singolo lavoratore non è ammessa, in quanto farebbe perdere i vantaggi fiscali e contributivi.

Tra i beni e i servizi messi a disposizione rientrano le spese per l’istruzione, l’assistenza agli anziani e ai familiari non autosufficienti, i contributi per la sanità integrativa o la previdenza complementare, la mensa aziendale o i buoni pasto, gli abbonamenti per il trasporto pubblico e altri servizi di utilità sociale. Questi strumenti possono essere erogati sulla base di contratti collettivi, regolamenti aziendali o per decisione volontaria del datore di lavoro.

Dal punto di vista fiscale, il welfare aziendale consente ai lavoratori di beneficiare dell’esclusione dal reddito imponibile di determinate somme e dell’esonero dal versamento dei contributi previdenziali. Alcune prestazioni, come i contributi sanitari, prevedono un limite di esenzione fiscale pari a 3.615,20 euro annui. Per le aziende, le spese sostenute per il welfare sono generalmente deducibili dal reddito d’impresa, ai sensi dell’articolo 95 del TUIR, sebbene per le opere di utilità sociale volontarie si applichi un limite pari al 5 per mille del costo complessivo del personale dipendente, come previsto dall’articolo 100 del TUIR.

Nonostante questi vantaggi, in Italia il welfare aziendale è ancora sottoutilizzato. Questo avviene principalmente a causa dell’alto costo del lavoro, che rappresenta un ostacolo significativo per le imprese, soprattutto per le piccole e medie aziende. Molte imprese, infatti, trovano difficile adottare strumenti di welfare aziendale, in quanto il peso fiscale e contributivo generale riduce le risorse disponibili per finanziare tali iniziative. Di conseguenza, il welfare aziendale, pur essendo uno strumento con un grande potenziale per migliorare la qualità della vita dei lavoratori e incentivare la produttività, rimane limitato nella sua diffusione pratica. Una maggiore sensibilizzazione e interventi normativi mirati potrebbero favorirne un uso più ampio ed efficace.