CO.N.A.P.I. Nazionale si impegna a difendere i diritti dei lavoratori della GDO, assicurandosi che i contratti di lavoro siano rispettati e supportando i dipendenti in caso di conflitti con i datori di lavoro. L’organizzazione partecipa attivamente alla contrattazione del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL) della Grande Distribuzione Organizzata, mirando a migliorare le condizioni di lavoro e i salari. Inoltre, offre assistenza informativa e legale su temi legati al CCNL e alle normative vigenti. CO.N.A.P.I. monitorizza l’applicazione del CCNL e supporta i lavoratori in caso di irregolarità o controversie.
LA LEGGE N. 203/2024, CONOSCIUTA COME “COLLEGATO LAVORO”, INTRODUCE DUE SIGNIFICATIVE MODIFICHE SUI CONTRATTI A TERMINE: LA RIDEFINIZIONE DELLE ATTIVITÀ STAGIONALI E LA NUOVA REGOLAMENTAZIONE DEL CALCOLO DEL PERIODO DI PROVA NEI CONTRATTI A TEMPO DETERMINATO. QUESTI CAMBIAMENTI OFFRONO MAGGIORE CHIAREZZA E SEMPLIFICAZIONE PER I DATORI DI LAVORO E I LAVORATORI.
La Legge n. 203/2024, denominata “Collegato Lavoro”, introduce due modifiche fondamentali in materia di contratti a termine: la ridefinizione delle attività stagionali e la regolamentazione del calcolo del periodo di prova nei contratti a tempo determinato.
Interpretazione Autentica delle Attività Stagionali L’interpretazione autentica riguarda l’articolo 21 del D.Lgs. n. 81/2015, chiarendo la definizione delle attività stagionali. L’importanza di tale definizione deriva dal fatto che i contratti a termine stipulati per attività stagionali beneficiano di diverse esenzioni rispetto alla disciplina ordinaria: Esclusione dalla durata massima complessiva (art. 19, comma 2, D.Lgs. n. 81/2015); Esclusione dal limite percentuale di lavoratori a termine (art. 23, comma 2, D.Lgs. n. 81/2015); Esenzione dall’obbligo della causale (art. 21, comma 1, D.Lgs. n. 81/2015). L’articolo 11 del Collegato Lavoro stabilisce che rientrano nelle attività stagionali: Quelle individuate dal D.P.R. n. 1525/1963; Quelle connesse all’intensificazione dell’attività lavorativa in determinati periodi dell’anno; Quelle legate a esigenze tecnico-produttive o ai cicli stagionali dei mercati serviti dall’impresa, purché previste dai contratti collettivi sottoscritti ai sensi dell’articolo 51 del D.Lgs. n. 81/2015. L’INPS, con il messaggio n. 483 del 7 febbraio 2025, ha chiarito che i lavoratori assunti per attività stagionali definite dall’interpretazione autentica sono esentati dal contributo addizionale NASpI del 1,40% e dall’incremento dello 0,50% per ciascun rinnovo, ai sensi dell’articolo 2, comma 28, della Legge n. 92/2012. Tuttavia, è importante sottolineare che tale normativa non si applica ai contratti a termine o stagionali di ex dipendenti, escludendo quindi il personale già precedentemente impiegato nella stessa azienda.
Modalità di Calcolo del Periodo di Prova nei Contratti a Termine L’altra modifica riguarda il calcolo del periodo di prova nei contratti a tempo determinato, modificando l’articolo 7 del D.Lgs. n. 104/2022 (decreto Trasparenza). Il nuovo criterio stabilisce che il periodo di prova sia calcolato con un giorno di effettiva prestazione ogni 15 giorni di calendario. Durata del periodo di prova: Per contratti fino a sei mesi: da un minimo di due giorni a un massimo di quindici giorni; Per contratti tra sei e dodici mesi: massimo trenta giorni. Il legislatore non ha previsto alcuna differenziazione per le mansioni, aspetto che potrebbe causare contenziosi. La giurisprudenza ha sottolineato che un periodo di prova troppo breve potrebbe impedire al lavoratore di dimostrare adeguatamente le proprie competenze, specialmente in ruoli complessi. Le modifiche introdotte dal Collegato Lavoro mirano a chiarire e semplificare alcuni aspetti della disciplina dei contratti a termine. Tuttavia, la mancata differenziazione del periodo di prova in base alle mansioni potrebbe generare conflitti giuridici. Inoltre, l’interpretazione autentica delle attività stagionali conferisce maggiore certezza giuridica ai datori di lavoro, garantendo al contempo alcune agevolazioni contributive
Come consulente del lavoro, ho analizzato le novità introdotte dalla Legge di Bilancio 2025 (Legge n. 207/2025), che rappresenta una svolta significativa in ambito fiscale e contributivo per i redditi di lavoro subordinato. Le modifiche apportate avranno un impatto diretto sulle retribuzioni nette e richiedono un’attenta valutazione da parte di datori di lavoro e professionisti del settore per garantire una corretta applicazione delle norme e una gestione ottimale delle buste paga. Ecco le principali novità in evidenza: Aliquote IRPEF 2025 Le aliquote restano confermate come segue: • 23% per redditi fino a 28.000 euro; • 35% per redditi da 28.000 a 50.000 euro; • 43% per redditi superiori a 50.000 euro.
Detrazioni IRPEF 2025 Le formule per il calcolo delle detrazioni IRPEF rimangono invariate, con una modifica significativa: • Per redditi fino a 15.000 euro, l’importo massimo della detrazione aumenta da 1.880 euro a 1.955 euro.
Esonero Contributivo 2025 L’esonero generalizzato sulla quota IVS non è più applicabile dal 2025. Invece, diventa strutturale l’esonero parziale per le lavoratrici madri: • Valido per lavoratrici con due o più figli; • Esteso fino al compimento del decimo anno di età del figlio più piccolo, e dal 2027, fino al diciottesimo anno per madri di tre o più figli. • Limite reddituale: 40.000 euro annui imponibili. Indennità Aggiuntiva Viene riconosciuta un’indennità non imponibile ai redditi fino a 20.000 euro: • 7,1% per redditi fino a 8.500 euro; • 5,3% per redditi tra 8.500 e 15.000 euro; • 4,8% per redditi tra 15.000 e 20.000 euro. Detrazione Aggiuntiva Per redditi tra 20.000 e 40.000 euro, è prevista una detrazione aggiuntiva: • 1.000 euro per redditi fino a 32.000 euro; • Formula proporzionale per redditi da 32.000 a 40.000 euro.
Le modifiche introdotte dalla Legge di Bilancio 2025 evidenziano una tendenza a premiare le fasce di reddito medio-basso, favorendo in particolare i lavoratori con figli a carico e i redditi fino a 20.000 euro. In questo contesto, gli esoneri contributivi per le lavoratrici madri rappresentano una misura di sostegno strutturale significativa, ma con limiti di applicazione in base al reddito annuo imponibile. Per i datori di lavoro, queste novità comportano la necessità di rivedere con attenzione la gestione delle buste paga e di valutare l’impatto delle nuove disposizioni su eventuali accordi contrattuali, evitando di basarsi esclusivamente sul netto in busta paga a causa delle specificità fiscali e contributive introdotte. È inoltre importante sottolineare che i lavoratori con redditi complessivi fino a 20.000 euro beneficiano di un incremento diretto grazie all’introduzione dell’indennità aggiuntiva non imponibile. Per i redditi superiori, la detrazione aggiuntiva rappresenta un incentivo significativo, soprattutto per chi si colloca nella fascia tra 20.000 e 32.000 euro. La Legge di Bilancio 2025 si presenta come un importante strumento di ridefinizione delle politiche fiscali, con l’obiettivo di semplificare il sistema e favorire determinate categorie di lavoratori. Tuttavia, l’applicazione delle nuove norme richiede un’attenta pianificazione da parte di datori di lavoro e consulenti per evitare incongruenze e massimizzare i benefici fiscali.
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