LA BILATERALITA’ E’ ANCHE SOLIDARIETA’. CONCERTAZIONE DELLE PARTI SOCIALI PER PROMUOVERE IL BENESSERE NELLE AZIENDE MIGLIORANDO LA VITA DEI LAVORATORI

In più occasioni ho avuto il piacere di affrontare il concetto di “bilateralità”, un pilastro innovativo nelle relazioni industriali. Questo modello si basa sulla concertazione delle parti sociali per promuovere il benessere nelle aziende, con l’obiettivo di migliorare la qualità della vita delle persone che vivono e lavorano in questi contesti. Il benessere dei lavoratori, sia fisico che psicologico, ha un impatto diretto sul successo dell’impresa: un dipendente soddisfatto e motivato, infatti, contribuisce a incrementare la produttività, traducendosi in un vantaggio economico per l’azienda stessa.

C’è però un elemento ancora più profondo da esplorare in questo contesto: la solidarietà. Questa parola, spesso usata nei discorsi e nelle teorie, è di per sé nobile e trasversale, ma non sempre riesce a tradursi in azioni concrete. È qui che entra in gioco il ruolo degli enti bilaterali, dove il concetto solidaristico trova piena espressione. Il funzionamento di questi enti si basa su una logica inclusiva: tutti i lavoratori contribuiscono con un piccolo contributo mensile stabilito dalla contrattazione collettiva, ma i benefici vengono destinati principalmente a chi vive situazioni di maggiore difficoltà.

Un esempio pratico di solidarietà operativa riguarda i pendolari. Per raggiungere il luogo di lavoro, molti di loro affrontano giornalmente non solo lunghe distanze e orari impegnativi, ma anche costi significativi legati ai mezzi di trasporto. Gli enti bilaterali intervengono spesso per ridurre questo disagio, offrendo rimborsi per le spese di viaggio. In questo modo, si contribuisce a eliminare una disparità tra lavoratori della stessa azienda, mettendo tutti sullo stesso piano, indipendentemente dalla loro distanza dal luogo di lavoro.

Questo approccio non si limita a un supporto materiale, ma rappresenta un messaggio forte: il benessere di ciascun lavoratore è una priorità collettiva. La solidarietà diventa così il cuore pulsante della bilateralità, trasformando un contributo obbligatorio in un meccanismo di equità e supporto sociale. Questo modello può essere preso come esempio per creare un sistema economico più giusto, dove le aziende non si limitano a massimizzare i profitti, ma assumono anche un ruolo di responsabilità sociale.

La bilateralità, quindi, non è solo una nuova frontiera per le relazioni industriali, ma una pratica che unisce produttività, inclusione e solidarietà, offrendo un concreto sostegno alle persone e rendendo migliore l’ambiente lavorativo per tutti.

LA CONSULENTE ROSALIA PASSARO PONE L’ATTENZIONE SUL RUOLO DEI PROFESSIONISTI E DELLE AZIENDE CHE DEVONO FARE I CONTI CON LE NORMATIVE DELLE AGENZIE DELLE ENTRATE IN MATERIA FISCALE E PREVIDENZIALE

La situazione attuale delle piccole e medie imprese, e degli studi professionali che le supportano, sta diventando sempre più insostenibile. L’articolo evidenzia con precisione come la crescente importanza delle circolari dell’Agenzia delle Entrate e il loro ruolo quasi normativo stiano trasformando il lavoro di chi opera nel settore. Tuttavia, a mio avviso, questo processo non tiene conto della realtà operativa né delle difficoltà che affrontano quotidianamente le PMI e i loro consulenti.
Le piccole e medie imprese si trovano infatti schiacciate da un carico di adempimenti che spazia dal fiscale al previdenziale, dalla sicurezza sul lavoro agli obblighi sanitari e di pubblica sicurezza. Questa mole di responsabilità viene delegata agli studi professionali, che si trasformano inevitabilmente in poli di competenze multidisciplinari. Ma oggi la sfida non è solo leggere la norma: è interpretare un proliferare di circolari, spesso elaborate in modo poco chiaro e in tempi rapidi. Ci troviamo di fronte a documenti che non sempre riflettono una conoscenza approfondita della materia, diventando un’ulteriore fonte di incertezza.

Le tecnologie digitali hanno reso l’accesso alle circolari più rapido, ma non necessariamente più utile. Questi strumenti di interpretazione, che dovrebbero chiarire le norme, finiscono per essere percepiti come opinioni, spesso discordanti, che complicano il quadro normativo invece di semplificarlo. Il problema si aggrava perché manca quella ricchezza di esperienza che in passato caratterizzava l’Amministrazione Finanziaria. Con la perdita di personale esperto, l’interpretazione delle norme diventa più meccanica e meno contestualizzata, aumentando il divario tra contribuenti e amministrazione.

In questo contesto, è evidente che la categoria dei consulenti professionali non può più sostenere il peso di una normativa ipertrofica e instabile. Gli studi, già sovraccaricati di lavoro, devono ora confrontarsi con una complessità che non riguarda più solo la loro area tradizionale di competenza. La multidisciplinarietà sembra l’unica via d’uscita: studi che integrano competenze legali, amministrative, tecniche e fiscali. Tuttavia, questa transizione richiede risorse e investimenti che non tutti possono permettersi, rischiando di polarizzare ulteriormente il settore e lasciando le PMI prive di un supporto adeguato.
Il paradosso è che, invece di semplificare il sistema normativo, si tenta di uniformare a valle l’interpretazione delle norme, affidandosi a circolari concertate. Queste ultime, pur essendo frutto di dialogo tra amministrazione e professionisti, rischiano di irrigidire ulteriormente l’applicazione delle norme, riducendo la flessibilità necessaria per affrontare la complessità delle situazioni reali.
In definitiva, senza un radicale ripensamento del sistema, questa dinamica non è sostenibile. Occorre agire a monte, creando leggi più chiare e trasparenti, riducendo la proliferazione di circolari e valorizzando il dialogo costruttivo tra pubblico e privato. Solo così si potrà garantire un equilibrio tra le esigenze delle imprese, il lavoro degli studi professionali e l’efficienza dell’amministrazione pubblica.

A RISCHIO IL SETTORE DELLA PELLETTERIA IN ITALIA

Il settore della pelletteria in Italia sta vivendo attualmente un periodo di transizione. Se da un lato i marchi di lusso continuano a mantenere una posizione dominante nel mercato globale, dall’altro le difficoltà economiche , l’aumento dei costi delle materie prime e la concorrenza internazionale potrebbero portare una crescita più lenta o addirittura a un calo nelle vendite di alcuni segmenti del mercato. Sin da sempre l’Italia è stata considerata un punto di riferimento mondiale per la pelletteria di alta qualità, con marchi come Prada, Salvatore Ferragamo, Bulgari, Gucci che comunque continuano a dominare il mercato internazionale. Ciononostante sin dai primi mesi del 2024 si è registrato un calo a doppia cifra sia delle esportazioni che del fatturato. Secondo un’indagine da parte di Co.N.A.P.I. Nazionale, un quarto delle aziende ha perso il 20% del fatturato.

Tra i vari fattori che stanno influenzando negativamente l’industria vi è l’aumento dei costi delle materie prime. Il costo della pelle e dei materiali utilizzati nella produzione di pelletteria di alta qualità continua a salire, in parte a causa di difficoltà nella filiera produttiva e aumenti legati alle risorse naturali. Anche l’inflazione che ha colpito le economie globali sta influenzando negativamente i margini di profitto delle aziende, che devono affrontare un aumento dei costi di produzione. Questa situazione può portare ad aumento dei prezzi finali per i consumatori , riducendo la domanda di articoli di pelletteria di fascia alta. Altra problematica non indifferente riguarda l’abbassamento della domanda nei mercati maturi. Sebbene la pelletteria di lusso continua a registrare performance robuste, in alcune aree geografiche mature (come l’Europa e gli Stati Uniti per intenderci) , le domande si stanno riducendo sempre di più. I consumatori sono diventati più cauti a causa delle incertezze economiche, dell’inflazione e dell’aumento del costo della vita, fattori che influiscono negativamente sulle vendite di beni di lusso non essenziali come borse e accessori di pelle.

In uno scenario come questo, la concorrenza internazionale e la produzione Low-Cost è sempre più alta: i produttori di pelletteria in paesi come Cina e Turchia stanno guadagnando quote di mercato, offrendo prodotti di buona qualità a prezzi più competitivi. Questo rappresenta una minaccia crescente per i produttori italiani di pelletteria, che devono competere con una crescente pressione sui prezzi, pur mantenendo la loro reputazione per la qualità artigianale. Se i produttori italiani non riescono a rinnovarsi o adattarsi alle nuove esigenze del mercato il rischio è di perdere il terreno rispetto ai concorrenti internazionali.
Molte aziende di pelletteria italiane stanno investendo gran parte del loro lavoro nella digitalizzazione e , se buona parte delle aziende ottiene buone entrate, una parte non è ancora riuscita ad adattarsi all’e-commerce e alle nuove modalità di acquisto.
Dunque il settore della pelletteria in Italia sta attraversando un momento particolare ed è necessario un cambiamento da parte dei produttori sull’innovazione, sostenibilità e digitalizzazione.

AGEVOLAZIONI PER LE AZIENDE CHE ASSUMONO GLI UNDER 35 CON CONTRATTI A TEMPO INDETERMINATO NELLE ZES. INCENTIVI PREVISTI ANCHE PER LE DONNE DI QUALSIASI ETA’

Bonus contributivi per le aziende che assumono lavoratori con meno di 35 anni, donne e per le imprese che, in generale, faranno la loro parte per sostenere l’occupazione nelle regioni del Sud. Con la conversione in legge del Decreto coesione arrivano ufficialmente gli esoneri del 100 per cento per due anni previsti dal provvedimento emanato lo scorso maggio, con un finanziamento da 2,8 miliardi a supporto delle politiche di collocamento. E’ stato approvato in via definitiva, il Ddl di conversione in legge, con le modifiche apportate al Decreto Coesione. Gli sgravi sono rivolti alle aziende che sottoscrivano contratti a tempo indeterminato con determinate categorie di lavoratori ritenute fragili, nel periodo compreso tra l’1 settembre 2024 e il 31 dicembre 2025. La decontribuzione totale è riconosciuta alle aziende che assumano a tempo indeterminato, come già detto, lavoratori under 35, mai occupati. Secondo quanto previsto dalle nuove norme, per potere ricevere lo sgravio dei contributi previdenziali fino a un massimo di 500 euro mensili, i datori di lavoro devono sottoporre ai nuovi impiegati contratti di tipo subordinato e tempo indeterminato. Sono escluse dalla misura le categorie che rientrano nel lavoro domestico, dalle baby-sitter alle colf e i rapporti di apprendistato. L’esonero diventa più alto per le aziende che assumono nelle regioni della Zes (la Zona Economica Speciale unica per il Mezzogiorno) come Abruzzo, Molise, Campania, Basilicata, Sicilia, Puglia, Calabria e Sardegna, che possono arrivare anche a un bonus di 650 euro al mese, per ciascun dipendente assunto a tempo indeterminato dal primo settembre 2024 e fino al 31 dicembre 2025, sempre con validità di due anni.

In questo caso l’incentivo è garantito esclusivamente ai datori di lavoro privati che hanno un organico fino a 10 dipendenti nel mese di assunzione dell’impiegato per il quale è richiesto l’esonero, che dovrà essere disoccupato da più di 24 mesi e avere più di 35 anni. Lo sgravio del 100 per cento è rivolto anche alle donne che, se assunte a tempo indeterminato entro il periodo di riferimento, potranno far ottenere alle aziende l’esenzione del versamento dei contributi previdenziale fino a un importo massimo di 650 euro al mese. L’incentivo è valido per le lavoratrici di qualsiasi età, a condizione che rispettino i seguenti requisiti: per quanto riguarda le residenti nelle regioni Zes, devono risultare da almeno sei mesi senza un impiego regolarmente retribuito, per tutte le dipendenti residenti in tutte le altre regioni d’Italia si richiede, invece, di dimostrare di non avere un impiego regolarmente retribuito da almeno 24 mesi, ovunque residenti, anche in questo caso l’esonero non si applica ai rapporti di lavoro domestico e di apprendistato. Nella legge approvata sono state confermati, inoltre, le misure “Autoimpiego Centro Nord” e il “Resto del Sud 2.0”, che prevedono aiuti ai destinatari dei programmi di politica attiva garanzia di occupabilità dei lavoratori, agli under 35, in condizioni di marginalità, vulnerabilità sociale e discriminazione, oppure inoccupati, inattivi e disoccupati. Altre risorse incluse nel decreto sono rivolte ai servizi di formazione e accompagnamento alla progettazione preliminare, il tutoraggio per l’incremento delle competenze o veri e propri sostegni all’investimento attraverso voucher ed interventi in regime de minimis. Infine, viene riconosciuto un incentivo ai disoccupati con meno di 35 anni che, tra il primo luglio 2024 e il 31 dicembre 2025, avviano sul territorio nazionale un’attivita’ imprenditoriale nei settori strategici per lo sviluppo di nove tecnologie e la transizione digitale ed ecologica.

PIANIFICARE L’ ORARIO FLESSIBILE IN AZIENDA RIDUCE LO STRESS E AUMENTA IL RENDIMENTO DEI LAVORATORI. PERFORMANCE AZIENDALI OTTIMIZZATE

L’introduzione dell’orario di lavoro flessibile in azienda rappresenta una decisione strategica che può portare vantaggi significativi, come un miglioramento della retention dei dipendenti, una riduzione dell’assenteismo e una maggiore produttività. Tuttavia, affinché l’orario flessibile sia davvero efficace, è necessario adottarlo con attenzione, considerando le esigenze specifiche sia dell’azienda che dei dipendenti. È fondamentale iniziare con una pianificazione accurata, che comprenda un’analisi delle necessità aziendali e delle preferenze dei dipendenti, al fine di creare politiche chiare che stabiliscano regole precise. Un’altra fase importante è la definizione di obiettivi e KPI che siano in linea con la produttività e le aspettative aziendali, supportati da strumenti tecnologici adeguati per facilitare il monitoraggio e la comunicazione tra i team. In seguito, è essenziale comunicare le nuove politiche a tutti i dipendenti, accompagnandole con una formazione che aiuti a gestire l’autonomia e bilanciare correttamente il lavoro e la vita privata. Monitorare l’andamento dell’orario flessibile attraverso feedback regolari consente di adattare e migliorare la strategia, garantendo che le politiche siano sempre allineate con gli obiettivi aziendali e il benessere dei dipendenti. L’orario flessibile offre molte opportunità. Per i dipendenti, permette una migliore gestione del work-life balance, riducendo lo stress e aumentando la soddisfazione lavorativa. Inoltre, può migliorare la retention, poiché le persone tendono a rimanere più a lungo in aziende che offrono flessibilità e che tengono conto delle esigenze personali.

La riduzione dell’assenteismo è un altro beneficio chiave, poiché i dipendenti possono regolare i loro orari per affrontare imprevisti senza dover ricorrere a ferie o permessi. Inoltre, la flessibilità può portare a una maggiore produttività, poiché i dipendenti possono lavorare quando sono più concentrati, e può contribuire ad attrarre nuovi talenti, in particolare tra le generazioni più giovani che ricercano sempre più questo tipo di opportunità. Anche i costi aziendali possono essere ottimizzati, poiché alcune funzioni possono essere svolte a distanza, riducendo la necessità di spazi fisici e altre risorse legate alla presenza in ufficio. Tuttavia, è importante essere consapevoli delle possibili criticità. La maggiore autonomia potrebbe ridurre la coesione del team e la collaborazione, quindi è fondamentale mantenere una comunicazione regolare, sia virtuale che in presenza. Inoltre, se non gestito correttamente, l’orario flessibile può complicare il monitoraggio della produttività e creare problemi di equità tra i dipendenti che non possono usufruire della stessa flessibilità. In definitiva, l’introduzione dell’orario flessibile può rappresentare una leva molto potente per migliorare la qualità della vita dei dipendenti e per ottimizzare le performance aziendali, ma va gestito con una pianificazione attenta, con politiche chiare e un monitoraggio continuo per garantire che risponda alle necessità di tutti.

IL CENTRO STUDI E RICERCHE DI CO.N.A.P.I. NAZIONALE PROMUOVE LO SVILUPPO SOSTENIBILE DELLA VITICOLTURA E DELL’ENOTURISMO. PRONTO IL QUESTIONARIO CHE RACCOGLIE DATI RIVOLTO ALLE AZIENDE.

La sostenibilità nei processi di produzione è un argomento ampiamente discusso in vari ambiti, con l’urgenza di fornire risposte immediate ai consumatori e alle aziende per fini commerciali basate su una corretta e completa revisione del processo produttivo. L’accelerazione dei cambiamenti climatici registrata negli ultimi anni, impone una risposta immediata da parte di tutte le attività produttive che direttamente contribuiscono alle modifiche in corso, soprattutto nel settore vitivinicolo che ha sviluppato pratiche sempre piu’ all’avanguardia attraverso azioni sostenibili, intendendo per sostenibilità il produrre vino cercando di preservare le risorse naturali per le generazioni future e ricercare i migliori metodi per ottenere il minor impatto possibile sull’ambiente e con un turismo consapevole per il suo impatto sociale, economico e ambientale presente e futuro, in grado di soddisfare le esigenze dei visitatori, delle comunità locali, dell’ambiente e delle aziende. Una pratica sostenibile deve essere ecologicamente valida, economicamente vantaggiosa e socialmente gradita.

La gestione sostenibile del vigneto è cruciale per bilanciare la produzione vinicola con la tutela dell’ambiente. Dunque la sostenibilità deve essere al centro dello sviluppo enoturistico. Non è più possibile ignorare l’impatto ambientale delle attività enoturistiche. In un contesto in cui i consumatori sono sempre più attenti alla sostenibilità, determinate scelte aziendali, sono fondamentali. Il Centro Studi e Ricerche della Co.N.A.P.I. Nazionale, è impegnato a promuovere uno sviluppo sostenibile della viticoltura e dell’enoturismo, raccogliendo dati cruciali per comprendere le sfide e le opportunità del settore. L’obiettivo è esplorare il legame tra viticoltura, tradizione, territorio e biodiversità, risorse fondamentali per costruire un futuro inclusivo, competitivo e sostenibile. Le informazioni raccolte consentiranno di analizzare i bisogni delle aziende, i modelli di business e le opportunità di innovazione, per supportare la crescita del settore in armonia con il territorio. L’invito del Centro Studi di Co.N.A.P.I. Nazionale è rivolto a tutte le aziende vitivinicole ed enoturistiche a partecipare al questionario, in quanto il contributo delle aziende che partecipano a tale iniziativa è essenziale per tracciare la strada verso un futuro più solido e sostenibile per il settore vitivinicolo e dell’enoturismo. Per partecipare, deve essere compilato il questionario al seguente link: https://forms.gle/92K6PNyaYLDtiLUR7. Questa iniziativa mira a raccogliere dati essenziali sulle sfide e opportunità del settore, con particolare attenzione al legame tra viticoltura, tradizione, territorio e biodiversità. Questi elementi, oltre a rappresentare un patrimonio culturale da proteggere e valorizzare, costituiscono risorse strategiche per uno sviluppo sostenibile e per la creazione di nuove opportunità di lavoro.

Le risposte raccolte dagli operatori permetterà al Centro Studi e Ricerche di Co.N.A.P.I. Nazionale di comprendere meglio i bisogni specifici delle aziende, analizzare i modelli di business e individuare le potenzialità di innovazione, incluse le prospettive offerte dall’intelligenza artificiale nella gestione aziendale. Insieme, potremo delineare strategie di supporto mirate per favorire la crescita del settore, in armonia con le esigenze e lo sviluppo del territorio. Il turismo del vino è uno strumento potentissimo per lo sviluppo economico e culturale dei territori, ma solo se sostenuto da una visione strategica condivisa. È necessario un valido approccio che coinvolga tutti gli attori della filiera, dalle istituzioni pubbliche alle imprese private, dalle comunità locali alle organizzazioni internazionali. Un sistema che funzioni deve essere capace di promuovere il dialogo e la collaborazione, superando le barriere burocratiche e incentivando lo sviluppo di un’offerta turistica integrata e di qualità. Mentre alcuni casi di successo dimostrano che l’enoturismo può effettivamente fare da traino per l’industria vitivinicola e per quella turistica, è altrettanto chiaro che le singole iniziative locali non bastano. Per molti operatori del settore è necessario dar vita ad una vera e propria mappa del territorio, per rendere il settore competitivo a livello globale. C’è bisogno di innovazione, professionalità e una visione a lungo termine, che sappia guardare oltre le iniziative isolate e promuovere la creazione di ecosistemi turistici sostenibili e attrattivi.

AGEVOLAZIONI PER LE AZIENDE CHE ASSUMONO GLI UNDER 35 CON CONTRATTI A TEMPO INDETERMINATO NELLE ZES. INCENTIVI PREVISTI ANCHE PER LE DONNE DI QUALSIASI ETA’

Bonus contributivi per le aziende che assumono lavoratori con meno di 35 anni, donne e per le imprese che, in generale, faranno la loro parte per sostenere l’occupazione nelle regioni del Sud. Con la conversione in legge del Decreto coesione arrivano ufficialmente gli esoneri del 100 per cento per due anni previsti dal provvedimento emanato lo scorso maggio, con un finanziamento da 2,8 miliardi a supporto delle politiche di collocamento. E’ stato approvato in via definitiva, il Ddl di conversione in legge, con le modifiche apportate al Decreto Coesione. Gli sgravi sono rivolti alle aziende che sottoscrivano contratti a tempo indeterminato con determinate categorie di lavoratori ritenute fragili, nel periodo compreso tra l’1 settembre 2024 e il 31 dicembre 2025. La decontribuzione totale è riconosciuta alle aziende che assumano a tempo indeterminato, come già detto, lavoratori under 35, mai occupati. Secondo quanto previsto dalle nuove norme, per potere ricevere lo sgravio dei contributi previdenziali fino a un massimo di 500 euro mensili, i datori di lavoro devono sottoporre ai nuovi impiegati contratti di tipo subordinato e tempo indeterminato. Sono escluse dalla misura le categorie che rientrano nel lavoro domestico, dalle baby-sitter alle colf e i rapporti di apprendistato. L’esonero diventa più alto per le aziende che assumono nelle regioni della Zes (la Zona Economica Speciale unica per il Mezzogiorno) come Abruzzo, Molise, Campania, Basilicata, Sicilia, Puglia, Calabria e Sardegna, che possono arrivare anche a un bonus di 650 euro al mese, per ciascun dipendente assunto a tempo indeterminato dal primo settembre 2024 e fino al 31 dicembre 2025, sempre con validità di due anni.

In questo caso l’incentivo è garantito esclusivamente ai datori di lavoro privati che hanno un organico fino a 10 dipendenti nel mese di assunzione dell’impiegato per il quale è richiesto l’esonero, che dovrà essere disoccupato da più di 24 mesi e avere più di 35 anni. Lo sgravio del 100 per cento è rivolto anche alle donne che, se assunte a tempo indeterminato entro il periodo di riferimento, potranno far ottenere alle aziende l’esenzione del versamento dei contributi previdenziale fino a un importo massimo di 650 euro al mese. L’incentivo è valido per le lavoratrici di qualsiasi età, a condizione che rispettino i seguenti requisiti: per quanto riguarda le residenti nelle regioni Zes, devono risultare da almeno sei mesi senza un impiego regolarmente retribuito da almeno 6 mesi, per tutte le dipendenti residenti in tutte le altre regioni d’Italia si richiede, invece, di dimostrare di non avere un impiego regolarmente retribuito da almeno 24 mesi, ovunque residenti, anche in questo caso l’esonero non si applica ai rapporti di lavoro domestico e di apprendistato. Nella legge approvata sono state confermati, inoltre, le misure “Autoimpiego Centro Nord” e il “Resto del Sud 2.0”, che prevedono aiuti ai destinatari dei programmi di politica attiva Garanzia di occupabilità dei lavoratori, agli under 35, in condizioni di marginalità, vulnerabilità sociale e discriminazione, oppure inoccupati, inattivi e disoccupati. Altre risorse incluse nel decreto sono rivolte ai servizi di formazione e accompagnamento alla progettazione preliminare, il tutoraggio per l’incremento delle competenze o veri e propri sostegni all’investimento attraverso voucher ed interventi in regime de minimis. Infine, viene riconosciuto un incentivo ai disoccupati con meno di 35 anni che, tra il primo luglio 2024 e il 31 dicembre 2025, avviano sul territorio nazionale un’attivita’ imprenditoriale nei settori strategici per lo sviluppo di nuove tecnologie e la transizione digitale ed ecologica.

IL RUOLO DELLA BILATERALITA’ NELLA COMPLIANCE AZIENDALE

La compliance aziendale, intesa come l’insieme di pratiche e procedure finalizzate a garantire il rispetto di leggi, norme e regolamenti, sta assumendo un ruolo sempre più cruciale per tutte le aziende, indipendentemente dal settore di appartenenza. La complessità crescente del quadro normativo e la necessità di garantire standard elevati di legalità e trasparenza rendono ormai indispensabile il coinvolgimento di soggetti terzi che possano supportare le imprese nel monitoraggio delle proprie attività e nella verifica della conformità alle normative vigenti. In questo contesto, gli enti bilaterali, con le loro commissioni e attività di certificazione, svolgono un ruolo di primaria importanza per la compliance aziendale.

Uno sforzo significativo in questa direzione è portato avanti dalla Confederazione Conapi, che, in qualità di associazione datoriale, è da tempo impegnata nella costruzione di un sistema di controllo e verifica delle conformità attraverso le varie commissioni istituite all’interno degli enti bilaterali di cui fa parte. Questo ruolo di servizio è orientato non solo verso i settori storicamente più regolamentati, ma anche verso tutti gli altri ambiti aziendali, a fronte di un crescente bisogno di tutela e garanzia di legalità nei contesti produttivi.


Uno degli aspetti chiave della compliance aziendale gestito dalle commissioni bilaterali riguarda la certificazione dei contratti di lavoro. Questo processo di certificazione apporta un duplice beneficio alle aziende e ai lavoratori: da un lato, garantisce la genuinità dei contratti, certificando che le condizioni di lavoro stabilite siano effettivamente aderenti alle normative vigenti e prive di abusi; dall’altro, permette di “blindare” il contratto certificato, offrendo una protezione aggiuntiva alla sua validità e riducendo i rischi di contenziosi legali. In tal modo, le commissioni di certificazione contribuiscono a consolidare un quadro contrattuale che favorisce la stabilità e la trasparenza nelle relazioni di lavoro, beneficiando sia i datori di lavoro che i dipendenti.
Un altro ruolo fondamentale delle commissioni bilaterali riguarda la certificazione della formazione sulla sicurezza nei luoghi di lavoro. Questo processo, più di una semplice formalità, rappresenta una verifica della conformità delle procedure interne alle normative di sicurezza. La formazione certificata in materia di sicurezza è infatti uno strumento essenziale per ridurre i rischi di incidenti e infortuni, garantendo che il personale sia effettivamente addestrato e consapevole delle misure preventive da adottare. La certificazione conferisce così un valore aggiunto alla formazione, attestando l’efficacia e la qualità del processo formativo e offrendo alle aziende un’ulteriore garanzia di conformità.


Oltre alla certificazione dei contratti e della formazione, le commissioni bilaterali sono spesso coinvolte anche nella cosiddetta asseverazione dei modelli organizzativi. Questa attività di asseverazione permette di validare tutti i modelli e le procedure adottati dall’azienda per prevenire gli infortuni sul lavoro e per tutelare la salute e la sicurezza dei propri dipendenti. L’asseverazione costituisce, a tutti gli effetti, un’attività di compliance, in quanto consente di verificare e confermare che l’impresa abbia implementato un sistema organizzativo e gestionale conforme alle normative e adeguato alla gestione del rischio.
In un mondo sempre più regolamentato, la presenza di un soggetto terzo che possa garantire il rispetto delle normative è divenuta un’esigenza irrinunciabile sia per le aziende che per i lavoratori. Le commissioni bilaterali offrono questa funzione di “certificazione esterna”, operando come soggetti imparziali che verificano il rispetto delle regole e supportano l’azienda nell’implementazione di procedure corrette e trasparenti. Tale funzione non solo riduce i rischi di sanzioni e contenziosi legali, ma contribuisce anche a costruire un ambiente di lavoro più sicuro e trasparente, che valorizza il ruolo sociale dell’impresa e promuove il benessere dei lavoratori.
La bilateralità, attraverso l’azione delle commissioni bilaterali, rappresenta dunque una risorsa preziosa per la compliance aziendale. Grazie alla certificazione dei contratti di lavoro, alla verifica delle procedure di sicurezza e all’asseverazione dei modelli organizzativi, gli enti bilaterali forniscono un supporto essenziale alle aziende, accompagnandole nella costruzione di un sistema di regole chiaro e trasparente. In tal senso, l’impegno di Conapi Nazionale e delle altre associazioni datoriali nella promozione della bilateralità è fondamentale per rafforzare la compliance e creare un contesto aziendale sempre più sicuro, rispettoso delle normative e orientato alla sostenibilità sociale.

La psicologia del lavoro: verso nuovi orizzonti di benessere e produttività

Nel panorama del lavoro moderno, cresce la consapevolezza che la qualità di un’impresa sia direttamente proporzionata al benessere psicologico e al livello di soddisfazione dei suoi dipendenti e dirigenti. “Fai un lavoro che ti piace e non lavorerai per tutta la vita” è un pensiero che racchiude un concetto profondo: lavorare con passione non solo migliora la qualità della vita, ma favorisce anche la produttività aziendale.
La psicologia del lavoro, disciplina che studia i comportamenti e i processi mentali delle persone all’interno del contesto professionale, si rivela quindi fondamentale per ottimizzare le risorse umane e raggiungere obiettivi di eccellenza. Questa scienza indaga sulle motivazioni, sugli stimoli e sulle dinamiche che spingono le persone a dare il meglio di sé, puntando a migliorare non solo le performance, ma anche il benessere morale e psicologico dei lavoratori.
Il benessere mentale è infatti un elemento cruciale per mantenere un ambiente lavorativo positivo e stimolante. Un dipendente che si sente apprezzato, supportato e coinvolto nelle decisioni aziendali è più incline a sviluppare un legame emotivo con l’azienda, migliorando la propria motivazione e, di conseguenza, i risultati. La psicologia del lavoro mira a creare questo equilibrio, facendo sì che le persone possano esprimere il proprio potenziale in un contesto che favorisce la crescita professionale e personale.
A livello pratico, le aziende che investono nel benessere psicologico dei propri collaboratori tendono a registrare una riduzione dei livelli di stress e un aumento della soddisfazione e della fidelizzazione del personale. In questo modo, il lavoro diventa non solo un mezzo per ottenere un reddito, ma un’esperienza appagante e significativa. Sostenere i dipendenti nel proprio percorso di crescita, con percorsi formativi e politiche di ascolto e supporto, rappresenta una strategia vincente per ogni realtà che aspiri a crescere.
La psicologia del lavoro, dunque, non solo studia le menti pensanti ma promuove anche quel benessere psicologico che è alla base di un’eccellenza durevole. Quando il benessere e la produttività camminano di pari passo, nascono i risultati straordinari, per l’azienda e per ogni individuo.