Nuove norme sulla somministrazione di lavoro: opportunità e implicazioni per aziende e lavoratori Con l’approvazione definitiva del DDL Lavoro collegato alla Legge di Bilancio 2025, il legislatore ha introdotto modifiche significative alla disciplina della somministrazione di lavoro, che riflettono un intento chiaro: favorire la flessibilità occupazionale e rispondere in modo più dinamico alle esigenze del mercato del lavoro. Ma quali saranno gli effetti concreti di queste novità e come potranno essere applicate. Il provvedimento introduce deroghe e semplificazioni che impattano direttamente sulle modalità di utilizzo dei contratti di somministrazione a tempo determinato. Tra le più rilevanti: • Esclusione dai limiti quantitativi: Non rientrano nel computo i lavoratori somministrati assunti a tempo indeterminato dall’agenzia, così come quelli con particolari caratteristiche o impiegati in specifiche esigenze aziendali (ad esempio attività stagionali, start-up, sostituzioni di personale assente). • Flessibilità nella formazione: L’uso congiunto o integrativo dei fondi bilaterali per i lavoratori somministrati (Forma.Temp) rappresenta un’opportunità per le agenzie e le imprese di investire in formazione continua e riqualificazione, rispondendo ai fabbisogni immediati del mercato e ai requisiti del Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza (PNRR). • Contratti senza causale per categorie svantaggiate: Per i lavoratori disoccupati da oltre sei mesi o in condizioni di svantaggio economico e sociale, il contratto a termine in somministrazione non richiederà più una causale, riducendo burocrazia e favorendo l’inclusione di queste categorie nel mercato del lavoro.
Le novità legislative potrebbero tradursi in vantaggi competitivi per le imprese: 1. Maggiore flessibilità organizzativa: Con l’eliminazione di alcuni limiti sui contratti a termine in somministrazione, le aziende potranno rispondere più agilmente alle fluttuazioni della domanda, gestendo meglio i picchi di lavoro o le sostituzioni temporanee. 2. Accesso facilitato a lavoratori qualificati: La possibilità di utilizzare fondi bilaterali in modo congiunto consente di investire in formazione e aggiornamento delle competenze, garantendo un rapido adattamento ai cambiamenti tecnologici e produttivi. 3. Riduzione delle rigidità burocratiche: La soppressione dell’obbligo di causale per alcune categorie di lavoratori semplifica la gestione amministrativa dei contratti, incentivando l’assunzione di soggetti svantaggiati.
Le modifiche normative mirano a creare opportunità di lavoro più ampie, soprattutto per le categorie più vulnerabili, ma pongono anche delle sfide. Se da un lato si amplia l’accesso a percorsi lavorativi per disoccupati di lungo periodo e over 50, dall’altro è cruciale che queste misure siano accompagnate da politiche di formazione efficaci per garantire l’effettiva valorizzazione delle competenze. Affinché queste novità possano tradursi in benefici concreti, sarà fondamentale: • Un’attenta pianificazione aziendale: Le imprese dovranno monitorare le opportunità offerte dai fondi bilaterali e sfruttare appieno la maggiore flessibilità normativa per sostenere i propri obiettivi produttivi. • Un approccio integrato alla formazione: Le agenzie per il lavoro e le imprese utilizzatrici dovranno investire in percorsi di formazione personalizzati, volti a potenziare le competenze richieste nei settori in crescita. • Collaborazione tra parti sociali: Il ruolo delle associazioni di categoria e dei sindacati sarà cruciale per garantire che le nuove norme siano applicate in modo equo, evitando eventuali abusi. Il DDL Lavoro rappresenta un passo avanti verso una maggiore flessibilità e modernizzazione delle relazioni lavorative. Tuttavia, il successo di queste riforme dipenderà dall’impegno di tutti gli attori coinvolti nel garantire che le misure introdotte siano applicate in modo efficace e responsabile. Solo così sarà possibile realizzare un mercato del lavoro più inclusivo, dinamico e competitivo.
PERCENTUALE ALTA PER CHI DEVE COMPRENDERE TESTI , REGOLAMENTI E NORMATIVE DI SICUREZZA. LE AZIENDE SI ATTIVANO PER RENDERE ACCESSIBILI A TUTTI LA COMPRENSIONE DELLE REGOLE SULLA SICUREZZA.
L’analfabetismo di ritorno, o analfabetismo funzionale, si riferisce alla perdita delle competenze di lettura e scrittura acquisite durante l’istruzione scolastica, spesso a causa di un uso limitato di queste abilità nella vita quotidiana. Questo fenomeno ha implicazioni significative nella vita quotidiana ma in particolare per la sicurezza sul lavoro, poiché la comprensione delle informazioni e delle istruzioni acquisite durante corsi di formazione o direttamente sul posto di lavoro è cruciale per garantire un ambiente di lavoro sicuro. L’analfabetismo funzionale è un fenomeno ampiamente diffuso in Italia. L’OCSE definisce come analfabeta funzionale una persona che, pur avendo le abilità di lettura e scrittura basilari, non è in grado di comprendere e utilizzare in modo efficace le informazioni, scritte e/o orali, acquisite nella vita quotidiana e lavorativa. Secondo recenti studi, una percentuale significativa della popolazione italiana rientra in questa categoria, con cifre che variano tra il 25% e il 30%. Questo significa che circa un terzo della forza lavoro italiana può incontrare difficoltà nella comprensione di testi complessi, come regolamenti, procedure e normative di sicurezza. Le ragioni di questa situazione sono molteplici: fattori culturali, un sistema educativo che non sempre promuove lo sviluppo di competenze, pratiche di lettura e comprensione, e una certa discontinuità nell’apprendimento dopo l’uscita dal percorso scolastico. Questa realtà ha conseguenze dirette sulla sicurezza sul lavoro, poiché il rispetto delle normative è spesso subordinato alla comprensione dei rischi e delle procedure. Naturalmente sarà necessario adottare strategie formative e contenuti didattici mirati a garantire l’accessibilità e l’efficacia dell’apprendimento di soggetti con analfabetismo culturale, rispettando i bisogni specifici di ciascun individuo anche in relazione alle loro attività specifiche.
Su tali tematiche dovranno essere sensibilizzati e formati anche i docenti a cui spetterà il compito di valutare il livello di alfabetismo dei discenti affidati loro e adeguare, dopo attenta analisi, i contenuti e le didattiche secondo canoni che possano assicurare una efficace formazione tale da poter garantire, in particolare per la formazione sulla sicurezza sul lavoro. La sicurezza sul lavoro rappresenta un aspetto cruciale in qualsiasi azienda, poiché garantire un ambiente sicuro e privo di rischi è fondamentale per il benessere dei lavoratori. Ne deriva che la presenza di lavoratori con analfabetismo funzionale può rendere più complessa l’efficacia delle misure di sicurezza. Le norme di sicurezza sul lavoro, specialmente in un periodo di rapida e complessa ristrutturazione tecnologica, richiedono in continuazione la lettura e la comprensione di manuali, regolamenti e istruzioni. I lavoratori con analfabetismo di ritorno possono avere sicuramente difficoltà a comprendere questi documenti, aumentando il rischio di incidenti dovuti all’ignoranza delle procedure corrette nell’utilizzo di nuove e sempre più complesse attrezzature. Un punto cruciale riguarda la capacità dei lavoratori con analfabetismo funzionale nell’apprendere e assimilare i concetti relativi alla sicurezza sul lavoro. Il problema principale risiede nella difficoltà di comprendere contenuti complessi e specifici che utilizzano un linguaggio tecnico o astratto che il lavoratore con analfabetismo funzionale non riesce ad interpretare e ad applicare nelle normali procedure lavorative. Sebbene gli analfabeti funzionali possano acquisire conoscenze pratiche, è evidente che la loro capacità di apprendere norme astratte o di comprensione insieme al significato di determinati simboli o istruzioni scritte è ridotta.
Questo può tradursi in una carenza di conoscenza e attenzione riguardo ai potenziali rischi e alle modalità per prevenirli. In particolare, da quanto detto si possono ipotizzare diversi scenari, come:
1 Comprensione Inadeguata delle Norme di Sicurezza Le norme di sicurezza sul lavoro spesso richiedono la lettura e la comprensione di manuali, regolamenti e istruzioni. I lavoratori con analfabetismo di ritorno possono avere difficoltà a comprendere questi documenti, aumentando il rischio di incidenti dovuti all’ignoranza delle procedure corrette.
2 Inefficacia della Formazione e Addestramento La formazione sulla sicurezza solitamente prevede materiali scritti, presentazioni e quiz. I lavoratori con scarse competenze di lettura e scrittura possono trovare difficile seguire la formazione, risultando meno preparati a gestire situazioni di emergenza o a riconoscere i rischi.
3 Comunicazione insussistente La comunicazione efficace tra i lavoratori e tra i lavoratori e la dirigenza è fondamentale per la sicurezza. L’analfabetismo funzionale può ostacolare la capacità di comunicare chiaramente ed efficacemente per comprendere le informazioni cruciali, come avvisi di pericolo, segnali di allarme e istruzioni operative.
4 Difficoltà nella Registrazione e Segnalazione degli Incidenti La registrazione accurata degli incidenti e dei quasi incidenti è essenziale per analizzare i rischi e prevenire future occorrenze. I lavoratori con difficoltà di scrittura possono non essere in grado di segnalare correttamente gli incidenti, portando a una sottostima dei problemi di sicurezza.
5 Mancata Comprensione delle procedure di Sicurezza Le procedure e le schede di sicurezza dei materiali (SDS) contengono informazioni cruciali sui rischi associati ai materiali pericolosi e le procedure per gestirli in sicurezza. L’incapacità di comprendere ed applicare queste informazioni può portare a esposizioni pericolose e conseguentemente ad incidenti sul lavoro.
6 Difficoltà nell’Uso di Attrezzature di Protezione Individuale (DPI) L’uso corretto dei DPI richiede la comprensione delle istruzioni di utilizzo e manutenzione. I lavoratori che non comprendono queste istruzioni possono usare in modo errato i DPI, riducendo la loro efficacia e aumentando il rischio di lesioni. L’analfabetismo di ritorno rappresenta una delle problematiche educative più complesse della società contemporanea.
In un’epoca dominata dalla tecnologia, la diffusione delle informazioni e la necessità di aggiornarsi costantemente, è paradossale osservare un fenomeno che sembra contraddire i progressi raggiunti in campo educativo e della conoscenza. In particolare, nel campo della sicurezza sul lavoro è fondamentale l’esigenza che i lavoratori siano in grado di apprendere efficacemente le informazioni e nozioni che vengono loro trasmesse tramite un corposo programma di formazione ed addestramento finalizzato a garantire la loro incolumità nello svolgimento dei loro compiti. Appare evidente la necessità, in presenza di lavoratori che presentino segnali di analfabestismo di ritorno, di adeguare i contenuti e le metodologie delle attività formative alle loro esigenze. Ciò significherà rivisitare ed adeguare quanto previsto dagli Accordi Stato-Regione per la formazione alla sicurezza sul lavoro inserendo metodiche formative. In conclusione l’analfabetismo di ritorno rappresenta una sfida significativa per la sicurezza sul lavoro. È essenziale che le organizzazioni riconoscano questo problema e adottino misure proattive per assicurare che tutti i lavoratori, indipendentemente dalle loro capacità di lettura e scrittura, possano comprendere e seguire le pratiche di sicurezza. Tale esigenza appare oggi ancora più pressante per l’elevato numero di lavoratori stranieri che vengono impiegati nelle aziende italiane che, oltre a possibili profili di analfabetismo da ritorno o addirittura strutturale, possono evidenziare difficoltà di comprensione a causa di una approssimativa conoscenza della lingua italiana.
Questo non solo migliorerà la sicurezza, ma contribuirà a migliorare la comunicazione tra i lavoratori e tra i lavoratori e i vertici aziendali contribuendo a realizzare un ambiente di lavoro più inclusivo e produttivo. Dovrà essere cura di chi gestisce la sicurezza sul lavoro nell’azienda:organizzare sessioni di formazione continua per assicurarsi che le conoscenze di sicurezza dei lavoratori siano aggiornate, effettuare esercitazioni pratiche regolari per rafforzare la comprensione delle procedure di sicurezza, formare gruppi di lavoro omogenei che includano rappresentanti dei lavoratori per discutere e migliorare le pratiche di sicurezza,realizzare sondaggi e feedback: raccogliendo dai lavoratori impressioni, proposte e suggerimenti per identificare aree di miglioramento e adattare le strategie di formazione. Aderire a questa visione dell’ambiente di lavoro, implementare queste strategie ed essere consapevoli delle problematiche e della sussistenza delle criticità dei processi di apprendimento richiede impegno e risorse, ma è essenziale per garantire un ambiente di lavoro sicuro e inclusivo. Adottare un approccio innovativo, variegato e personalizzato per la formazione sulla sicurezza, che non sia solo di facciata e di rispetto delle normative ma finalizzato realmente a rendere i lavoratori consapevoli e pronti a fronteggiare i rischi ed i pericoli, può aiutare a superare le barriere dell’analfabetismo di ritorno e ridurre significativamente i rischi di incidenti sul lavoro.
La ricerca di un impiego è un percorso che richiede costanza, flessibilità e una buona dose di adattabilità. Chi si affaccia al mondo del lavoro o chi cerca di cambiarlo deve spesso confrontarsi con un mercato in continua evoluzione, dove competenze e capacità sono valutate in modo sempre più dinamico. In questo contesto, l’importanza di avere una chiara strategia di ricerca assume un peso cruciale. I canali di reclutamento si sono moltiplicati, con piattaforme online, eventi di settore e strumenti di matching algoritmico che guidano i candidati verso opportunità spesso poco visibili. La ricerca di lavoro non riguarda soltanto l’individuo, ma coinvolge l’intero ecosistema economico e sociale. Tuttavia, il punto chiave resta la preparazione: essere pronti a cogliere le opportunità al momento giusto è ciò che fa spesso la differenza. Con la crescente domanda di nuove competenze digitali e capacità specifiche, molti candidati trovano il modo di reinventarsi, arricchendo il proprio bagaglio professionale. In alcuni settori, l’evoluzione del mercato del lavoro risponde alle esigenze stagionali e, in questo contesto, i periodi di maggiore attività possono offrire chances uniche per inserirsi stabilmente nel tessuto lavorativo.
Le festività natalizie sono da sempre un periodo cruciale per il mercato del lavoro, in quanto i consumi e le attività produttive raggiungono il loro picco annuale. Il settore del commercio, del turismo e della ristorazione subiscono un’impennata nelle richieste di personale, sia per rispondere alle esigenze del pubblico sia per mantenere alta la qualità del servizio offerto. Nel periodo natalizio, le imprese cercano di ottimizzare la propria forza lavoro per rispondere alle esigenze di un pubblico che si riversa nei negozi e nei punti di ristoro. Figure come magazzinieri, addetti alle vendite, camerieri e chef sono tra i profili più ricercati. Parallelamente, si è osservato un aumento delle richieste anche per le professioni legate alla logistica e al trasporto. Tra le professioni più richieste durante il periodo natalizio figurano non solo le posizioni tradizionali, come gli addetti alle vendite e i camerieri, ma anche ruoli legati alla digitalizzazione, come i social media manager.
Questo ampio spettro di opportunità dimostra quanto il mercato stia cambiando, offrendo sbocchi sia nei settori più tradizionali che in quelli emergenti. La disponibilità delle tredicesime, pari a 50 miliardi di euro per lavoratori e pensionati, ha inciso significativamente sulle previsioni di spesa per il Natale, raggiungendo circa 8 miliardi di euro per i regali. Questa spinta economica, combinata con le assunzioni stagionali, mette in luce come il mercato del lavoro e l’economia siano strettamente legati. Il settore food&beverage e la produzione agroindustriale, soprattutto panifici e pasticcerie, sono in cerca di aiuto panettieri e pasticceri industriali per far fronte all’elevato fabbisogno di dolci natalizi. Aumenta anche la richiesta di magazzinieri, mulettisti e operatori dei trasporti, necessari per gestire il maggiore flusso di merci che caratterizza questo periodo. La grande distribuzione e il settore retail cercano allestitori, commessi e addetti ai reparti per rispondere ai picchi di consumo. Si stanno promuovendo anche progetti per avvicinare giovani e aziende e favorire l’inserimento lavorativo, rispondendo alle richieste di competenze specifiche nei periodi di alta stagione. Le agenzie per il lavoro accreditate presso l’albo del Ministero del Lavoro stanno raccogliendo candidature in tutta Italia.
In più occasioni ho avuto il piacere di affrontare il concetto di “bilateralità”, un pilastro innovativo nelle relazioni industriali. Questo modello si basa sulla concertazione delle parti sociali per promuovere il benessere nelle aziende, con l’obiettivo di migliorare la qualità della vita delle persone che vivono e lavorano in questi contesti. Il benessere dei lavoratori, sia fisico che psicologico, ha un impatto diretto sul successo dell’impresa: un dipendente soddisfatto e motivato, infatti, contribuisce a incrementare la produttività, traducendosi in un vantaggio economico per l’azienda stessa.
C’è però un elemento ancora più profondo da esplorare in questo contesto: la solidarietà. Questa parola, spesso usata nei discorsi e nelle teorie, è di per sé nobile e trasversale, ma non sempre riesce a tradursi in azioni concrete. È qui che entra in gioco il ruolo degli enti bilaterali, dove il concetto solidaristico trova piena espressione. Il funzionamento di questi enti si basa su una logica inclusiva: tutti i lavoratori contribuiscono con un piccolo contributo mensile stabilito dalla contrattazione collettiva, ma i benefici vengono destinati principalmente a chi vive situazioni di maggiore difficoltà.
Un esempio pratico di solidarietà operativa riguarda i pendolari. Per raggiungere il luogo di lavoro, molti di loro affrontano giornalmente non solo lunghe distanze e orari impegnativi, ma anche costi significativi legati ai mezzi di trasporto. Gli enti bilaterali intervengono spesso per ridurre questo disagio, offrendo rimborsi per le spese di viaggio. In questo modo, si contribuisce a eliminare una disparità tra lavoratori della stessa azienda, mettendo tutti sullo stesso piano, indipendentemente dalla loro distanza dal luogo di lavoro.
Questo approccio non si limita a un supporto materiale, ma rappresenta un messaggio forte: il benessere di ciascun lavoratore è una priorità collettiva. La solidarietà diventa così il cuore pulsante della bilateralità, trasformando un contributo obbligatorio in un meccanismo di equità e supporto sociale. Questo modello può essere preso come esempio per creare un sistema economico più giusto, dove le aziende non si limitano a massimizzare i profitti, ma assumono anche un ruolo di responsabilità sociale.
La bilateralità, quindi, non è solo una nuova frontiera per le relazioni industriali, ma una pratica che unisce produttività, inclusione e solidarietà, offrendo un concreto sostegno alle persone e rendendo migliore l’ambiente lavorativo per tutti.
La situazione attuale delle piccole e medie imprese, e degli studi professionali che le supportano, sta diventando sempre più insostenibile. L’articolo evidenzia con precisione come la crescente importanza delle circolari dell’Agenzia delle Entrate e il loro ruolo quasi normativo stiano trasformando il lavoro di chi opera nel settore. Tuttavia, a mio avviso, questo processo non tiene conto della realtà operativa né delle difficoltà che affrontano quotidianamente le PMI e i loro consulenti. Le piccole e medie imprese si trovano infatti schiacciate da un carico di adempimenti che spazia dal fiscale al previdenziale, dalla sicurezza sul lavoro agli obblighi sanitari e di pubblica sicurezza. Questa mole di responsabilità viene delegata agli studi professionali, che si trasformano inevitabilmente in poli di competenze multidisciplinari. Ma oggi la sfida non è solo leggere la norma: è interpretare un proliferare di circolari, spesso elaborate in modo poco chiaro e in tempi rapidi. Ci troviamo di fronte a documenti che non sempre riflettono una conoscenza approfondita della materia, diventando un’ulteriore fonte di incertezza.
Le tecnologie digitali hanno reso l’accesso alle circolari più rapido, ma non necessariamente più utile. Questi strumenti di interpretazione, che dovrebbero chiarire le norme, finiscono per essere percepiti come opinioni, spesso discordanti, che complicano il quadro normativo invece di semplificarlo. Il problema si aggrava perché manca quella ricchezza di esperienza che in passato caratterizzava l’Amministrazione Finanziaria. Con la perdita di personale esperto, l’interpretazione delle norme diventa più meccanica e meno contestualizzata, aumentando il divario tra contribuenti e amministrazione.
In questo contesto, è evidente che la categoria dei consulenti professionali non può più sostenere il peso di una normativa ipertrofica e instabile. Gli studi, già sovraccaricati di lavoro, devono ora confrontarsi con una complessità che non riguarda più solo la loro area tradizionale di competenza. La multidisciplinarietà sembra l’unica via d’uscita: studi che integrano competenze legali, amministrative, tecniche e fiscali. Tuttavia, questa transizione richiede risorse e investimenti che non tutti possono permettersi, rischiando di polarizzare ulteriormente il settore e lasciando le PMI prive di un supporto adeguato. Il paradosso è che, invece di semplificare il sistema normativo, si tenta di uniformare a valle l’interpretazione delle norme, affidandosi a circolari concertate. Queste ultime, pur essendo frutto di dialogo tra amministrazione e professionisti, rischiano di irrigidire ulteriormente l’applicazione delle norme, riducendo la flessibilità necessaria per affrontare la complessità delle situazioni reali. In definitiva, senza un radicale ripensamento del sistema, questa dinamica non è sostenibile. Occorre agire a monte, creando leggi più chiare e trasparenti, riducendo la proliferazione di circolari e valorizzando il dialogo costruttivo tra pubblico e privato. Solo così si potrà garantire un equilibrio tra le esigenze delle imprese, il lavoro degli studi professionali e l’efficienza dell’amministrazione pubblica.
Il settore della pelletteria in Italia sta vivendo attualmente un periodo di transizione. Se da un lato i marchi di lusso continuano a mantenere una posizione dominante nel mercato globale, dall’altro le difficoltà economiche , l’aumento dei costi delle materie prime e la concorrenza internazionale potrebbero portare una crescita più lenta o addirittura a un calo nelle vendite di alcuni segmenti del mercato. Sin da sempre l’Italia è stata considerata un punto di riferimento mondiale per la pelletteria di alta qualità, con marchi come Prada, Salvatore Ferragamo, Bulgari, Gucci che comunque continuano a dominare il mercato internazionale. Ciononostante sin dai primi mesi del 2024 si è registrato un calo a doppia cifra sia delle esportazioni che del fatturato. Secondo un’indagine da parte di Co.N.A.P.I. Nazionale, un quarto delle aziende ha perso il 20% del fatturato.
Tra i vari fattori che stanno influenzando negativamente l’industria vi è l’aumento dei costi delle materie prime. Il costo della pelle e dei materiali utilizzati nella produzione di pelletteria di alta qualità continua a salire, in parte a causa di difficoltà nella filiera produttiva e aumenti legati alle risorse naturali. Anche l’inflazione che ha colpito le economie globali sta influenzando negativamente i margini di profitto delle aziende, che devono affrontare un aumento dei costi di produzione. Questa situazione può portare ad aumento dei prezzi finali per i consumatori , riducendo la domanda di articoli di pelletteria di fascia alta. Altra problematica non indifferente riguarda l’abbassamento della domanda nei mercati maturi. Sebbene la pelletteria di lusso continua a registrare performance robuste, in alcune aree geografiche mature (come l’Europa e gli Stati Uniti per intenderci) , le domande si stanno riducendo sempre di più. I consumatori sono diventati più cauti a causa delle incertezze economiche, dell’inflazione e dell’aumento del costo della vita, fattori che influiscono negativamente sulle vendite di beni di lusso non essenziali come borse e accessori di pelle.
In uno scenario come questo, la concorrenza internazionale e la produzione Low-Cost è sempre più alta: i produttori di pelletteria in paesi come Cina e Turchia stanno guadagnando quote di mercato, offrendo prodotti di buona qualità a prezzi più competitivi. Questo rappresenta una minaccia crescente per i produttori italiani di pelletteria, che devono competere con una crescente pressione sui prezzi, pur mantenendo la loro reputazione per la qualità artigianale. Se i produttori italiani non riescono a rinnovarsi o adattarsi alle nuove esigenze del mercato il rischio è di perdere il terreno rispetto ai concorrenti internazionali. Molte aziende di pelletteria italiane stanno investendo gran parte del loro lavoro nella digitalizzazione e , se buona parte delle aziende ottiene buone entrate, una parte non è ancora riuscita ad adattarsi all’e-commerce e alle nuove modalità di acquisto. Dunque il settore della pelletteria in Italia sta attraversando un momento particolare ed è necessario un cambiamento da parte dei produttori sull’innovazione, sostenibilità e digitalizzazione.
Bonus contributivi per le aziende che assumono lavoratori con meno di 35 anni, donne e per le imprese che, in generale, faranno la loro parte per sostenere l’occupazione nelle regioni del Sud. Con la conversione in legge del Decreto coesione arrivano ufficialmente gli esoneri del 100 per cento per due anni previsti dal provvedimento emanato lo scorso maggio, con un finanziamento da 2,8 miliardi a supporto delle politiche di collocamento. E’ stato approvato in via definitiva, il Ddl di conversione in legge, con le modifiche apportate al Decreto Coesione. Gli sgravi sono rivolti alle aziende che sottoscrivano contratti a tempo indeterminato con determinate categorie di lavoratori ritenute fragili, nel periodo compreso tra l’1 settembre 2024 e il 31 dicembre 2025. La decontribuzione totale è riconosciuta alle aziende che assumano a tempo indeterminato, come già detto, lavoratori under 35, mai occupati. Secondo quanto previsto dalle nuove norme, per potere ricevere lo sgravio dei contributi previdenziali fino a un massimo di 500 euro mensili, i datori di lavoro devono sottoporre ai nuovi impiegati contratti di tipo subordinato e tempo indeterminato. Sono escluse dalla misura le categorie che rientrano nel lavoro domestico, dalle baby-sitter alle colf e i rapporti di apprendistato. L’esonero diventa più alto per le aziende che assumono nelle regioni della Zes (la Zona Economica Speciale unica per il Mezzogiorno) come Abruzzo, Molise, Campania, Basilicata, Sicilia, Puglia, Calabria e Sardegna, che possono arrivare anche a un bonus di 650 euro al mese, per ciascun dipendente assunto a tempo indeterminato dal primo settembre 2024 e fino al 31 dicembre 2025, sempre con validità di due anni.
In questo caso l’incentivo è garantito esclusivamente ai datori di lavoro privati che hanno un organico fino a 10 dipendenti nel mese di assunzione dell’impiegato per il quale è richiesto l’esonero, che dovrà essere disoccupato da più di 24 mesi e avere più di 35 anni. Lo sgravio del 100 per cento è rivolto anche alle donne che, se assunte a tempo indeterminato entro il periodo di riferimento, potranno far ottenere alle aziende l’esenzione del versamento dei contributi previdenziale fino a un importo massimo di 650 euro al mese. L’incentivo è valido per le lavoratrici di qualsiasi età, a condizione che rispettino i seguenti requisiti: per quanto riguarda le residenti nelle regioni Zes, devono risultare da almeno sei mesi senza un impiego regolarmente retribuito, per tutte le dipendenti residenti in tutte le altre regioni d’Italia si richiede, invece, di dimostrare di non avere un impiego regolarmente retribuito da almeno 24 mesi, ovunque residenti, anche in questo caso l’esonero non si applica ai rapporti di lavoro domestico e di apprendistato. Nella legge approvata sono state confermati, inoltre, le misure “Autoimpiego Centro Nord” e il “Resto del Sud 2.0”, che prevedono aiuti ai destinatari dei programmi di politica attiva garanzia di occupabilità dei lavoratori, agli under 35, in condizioni di marginalità, vulnerabilità sociale e discriminazione, oppure inoccupati, inattivi e disoccupati. Altre risorse incluse nel decreto sono rivolte ai servizi di formazione e accompagnamento alla progettazione preliminare, il tutoraggio per l’incremento delle competenze o veri e propri sostegni all’investimento attraverso voucher ed interventi in regime de minimis. Infine, viene riconosciuto un incentivo ai disoccupati con meno di 35 anni che, tra il primo luglio 2024 e il 31 dicembre 2025, avviano sul territorio nazionale un’attivita’ imprenditoriale nei settori strategici per lo sviluppo di nove tecnologie e la transizione digitale ed ecologica.
L’introduzione dell’orario di lavoro flessibile in azienda rappresenta una decisione strategica che può portare vantaggi significativi, come un miglioramento della retention dei dipendenti, una riduzione dell’assenteismo e una maggiore produttività. Tuttavia, affinché l’orario flessibile sia davvero efficace, è necessario adottarlo con attenzione, considerando le esigenze specifiche sia dell’azienda che dei dipendenti. È fondamentale iniziare con una pianificazione accurata, che comprenda un’analisi delle necessità aziendali e delle preferenze dei dipendenti, al fine di creare politiche chiare che stabiliscano regole precise. Un’altra fase importante è la definizione di obiettivi e KPI che siano in linea con la produttività e le aspettative aziendali, supportati da strumenti tecnologici adeguati per facilitare il monitoraggio e la comunicazione tra i team. In seguito, è essenziale comunicare le nuove politiche a tutti i dipendenti, accompagnandole con una formazione che aiuti a gestire l’autonomia e bilanciare correttamente il lavoro e la vita privata. Monitorare l’andamento dell’orario flessibile attraverso feedback regolari consente di adattare e migliorare la strategia, garantendo che le politiche siano sempre allineate con gli obiettivi aziendali e il benessere dei dipendenti. L’orario flessibile offre molte opportunità. Per i dipendenti, permette una migliore gestione del work-life balance, riducendo lo stress e aumentando la soddisfazione lavorativa. Inoltre, può migliorare la retention, poiché le persone tendono a rimanere più a lungo in aziende che offrono flessibilità e che tengono conto delle esigenze personali.
La riduzione dell’assenteismo è un altro beneficio chiave, poiché i dipendenti possono regolare i loro orari per affrontare imprevisti senza dover ricorrere a ferie o permessi. Inoltre, la flessibilità può portare a una maggiore produttività, poiché i dipendenti possono lavorare quando sono più concentrati, e può contribuire ad attrarre nuovi talenti, in particolare tra le generazioni più giovani che ricercano sempre più questo tipo di opportunità. Anche i costi aziendali possono essere ottimizzati, poiché alcune funzioni possono essere svolte a distanza, riducendo la necessità di spazi fisici e altre risorse legate alla presenza in ufficio. Tuttavia, è importante essere consapevoli delle possibili criticità. La maggiore autonomia potrebbe ridurre la coesione del team e la collaborazione, quindi è fondamentale mantenere una comunicazione regolare, sia virtuale che in presenza. Inoltre, se non gestito correttamente, l’orario flessibile può complicare il monitoraggio della produttività e creare problemi di equità tra i dipendenti che non possono usufruire della stessa flessibilità. In definitiva, l’introduzione dell’orario flessibile può rappresentare una leva molto potente per migliorare la qualità della vita dei dipendenti e per ottimizzare le performance aziendali, ma va gestito con una pianificazione attenta, con politiche chiare e un monitoraggio continuo per garantire che risponda alle necessità di tutti.
La sostenibilità nei processi di produzione è un argomento ampiamente discusso in vari ambiti, con l’urgenza di fornire risposte immediate ai consumatori e alle aziende per fini commerciali basate su una corretta e completa revisione del processo produttivo. L’accelerazione dei cambiamenti climatici registrata negli ultimi anni, impone una risposta immediata da parte di tutte le attività produttive che direttamente contribuiscono alle modifiche in corso, soprattutto nel settore vitivinicolo che ha sviluppato pratiche sempre piu’ all’avanguardia attraverso azioni sostenibili, intendendo per sostenibilità il produrre vino cercando di preservare le risorse naturali per le generazioni future e ricercare i migliori metodi per ottenere il minor impatto possibile sull’ambiente e con un turismo consapevole per il suo impatto sociale, economico e ambientale presente e futuro, in grado di soddisfare le esigenze dei visitatori, delle comunità locali, dell’ambiente e delle aziende. Una pratica sostenibile deve essere ecologicamente valida, economicamente vantaggiosa e socialmente gradita.
La gestione sostenibile del vigneto è cruciale per bilanciare la produzione vinicola con la tutela dell’ambiente. Dunque la sostenibilità deve essere al centro dello sviluppo enoturistico. Non è più possibile ignorare l’impatto ambientale delle attività enoturistiche. In un contesto in cui i consumatori sono sempre più attenti alla sostenibilità, determinate scelte aziendali, sono fondamentali. Il Centro Studi e Ricerche della Co.N.A.P.I. Nazionale, è impegnato a promuovere uno sviluppo sostenibile della viticoltura e dell’enoturismo, raccogliendo dati cruciali per comprendere le sfide e le opportunità del settore. L’obiettivo è esplorare il legame tra viticoltura, tradizione, territorio e biodiversità, risorse fondamentali per costruire un futuro inclusivo, competitivo e sostenibile. Le informazioni raccolte consentiranno di analizzare i bisogni delle aziende, i modelli di business e le opportunità di innovazione, per supportare la crescita del settore in armonia con il territorio. L’invito del Centro Studi di Co.N.A.P.I. Nazionale è rivolto a tutte le aziende vitivinicole ed enoturistiche a partecipare al questionario, in quanto il contributo delle aziende che partecipano a tale iniziativa è essenziale per tracciare la strada verso un futuro più solido e sostenibile per il settore vitivinicolo e dell’enoturismo. Per partecipare, deve essere compilato il questionario al seguente link: https://forms.gle/92K6PNyaYLDtiLUR7. Questa iniziativa mira a raccogliere dati essenziali sulle sfide e opportunità del settore, con particolare attenzione al legame tra viticoltura, tradizione, territorio e biodiversità. Questi elementi, oltre a rappresentare un patrimonio culturale da proteggere e valorizzare, costituiscono risorse strategiche per uno sviluppo sostenibile e per la creazione di nuove opportunità di lavoro.
Le risposte raccolte dagli operatori permetterà al Centro Studi e Ricerche di Co.N.A.P.I. Nazionale di comprendere meglio i bisogni specifici delle aziende, analizzare i modelli di business e individuare le potenzialità di innovazione, incluse le prospettive offerte dall’intelligenza artificiale nella gestione aziendale. Insieme, potremo delineare strategie di supporto mirate per favorire la crescita del settore, in armonia con le esigenze e lo sviluppo del territorio. Il turismo del vino è uno strumento potentissimo per lo sviluppo economico e culturale dei territori, ma solo se sostenuto da una visione strategica condivisa. È necessario un valido approccio che coinvolga tutti gli attori della filiera, dalle istituzioni pubbliche alle imprese private, dalle comunità locali alle organizzazioni internazionali. Un sistema che funzioni deve essere capace di promuovere il dialogo e la collaborazione, superando le barriere burocratiche e incentivando lo sviluppo di un’offerta turistica integrata e di qualità. Mentre alcuni casi di successo dimostrano che l’enoturismo può effettivamente fare da traino per l’industria vitivinicola e per quella turistica, è altrettanto chiaro che le singole iniziative locali non bastano. Per molti operatori del settore è necessario dar vita ad una vera e propria mappa del territorio, per rendere il settore competitivo a livello globale. C’è bisogno di innovazione, professionalità e una visione a lungo termine, che sappia guardare oltre le iniziative isolate e promuovere la creazione di ecosistemi turistici sostenibili e attrattivi.
Bonus contributivi per le aziende che assumono lavoratori con meno di 35 anni, donne e per le imprese che, in generale, faranno la loro parte per sostenere l’occupazione nelle regioni del Sud. Con la conversione in legge del Decreto coesione arrivano ufficialmente gli esoneri del 100 per cento per due anni previsti dal provvedimento emanato lo scorso maggio, con un finanziamento da 2,8 miliardi a supporto delle politiche di collocamento. E’ stato approvato in via definitiva, il Ddl di conversione in legge, con le modifiche apportate al Decreto Coesione. Gli sgravi sono rivolti alle aziende che sottoscrivano contratti a tempo indeterminato con determinate categorie di lavoratori ritenute fragili, nel periodo compreso tra l’1 settembre 2024 e il 31 dicembre 2025. La decontribuzione totale è riconosciuta alle aziende che assumano a tempo indeterminato, come già detto, lavoratori under 35, mai occupati. Secondo quanto previsto dalle nuove norme, per potere ricevere lo sgravio dei contributi previdenziali fino a un massimo di 500 euro mensili, i datori di lavoro devono sottoporre ai nuovi impiegati contratti di tipo subordinato e tempo indeterminato. Sono escluse dalla misura le categorie che rientrano nel lavoro domestico, dalle baby-sitter alle colf e i rapporti di apprendistato. L’esonero diventa più alto per le aziende che assumono nelle regioni della Zes (la Zona Economica Speciale unica per il Mezzogiorno) come Abruzzo, Molise, Campania, Basilicata, Sicilia, Puglia, Calabria e Sardegna, che possono arrivare anche a un bonus di 650 euro al mese, per ciascun dipendente assunto a tempo indeterminato dal primo settembre 2024 e fino al 31 dicembre 2025, sempre con validità di due anni.
In questo caso l’incentivo è garantito esclusivamente ai datori di lavoro privati che hanno un organico fino a 10 dipendenti nel mese di assunzione dell’impiegato per il quale è richiesto l’esonero, che dovrà essere disoccupato da più di 24 mesi e avere più di 35 anni. Lo sgravio del 100 per cento è rivolto anche alle donne che, se assunte a tempo indeterminato entro il periodo di riferimento, potranno far ottenere alle aziende l’esenzione del versamento dei contributi previdenziale fino a un importo massimo di 650 euro al mese. L’incentivo è valido per le lavoratrici di qualsiasi età, a condizione che rispettino i seguenti requisiti: per quanto riguarda le residenti nelle regioni Zes, devono risultare da almeno sei mesi senza un impiego regolarmente retribuito da almeno 6 mesi, per tutte le dipendenti residenti in tutte le altre regioni d’Italia si richiede, invece, di dimostrare di non avere un impiego regolarmente retribuito da almeno 24 mesi, ovunque residenti, anche in questo caso l’esonero non si applica ai rapporti di lavoro domestico e di apprendistato. Nella legge approvata sono state confermati, inoltre, le misure “Autoimpiego Centro Nord” e il “Resto del Sud 2.0”, che prevedono aiuti ai destinatari dei programmi di politica attiva Garanzia di occupabilità dei lavoratori, agli under 35, in condizioni di marginalità, vulnerabilità sociale e discriminazione, oppure inoccupati, inattivi e disoccupati. Altre risorse incluse nel decreto sono rivolte ai servizi di formazione e accompagnamento alla progettazione preliminare, il tutoraggio per l’incremento delle competenze o veri e propri sostegni all’investimento attraverso voucher ed interventi in regime de minimis. Infine, viene riconosciuto un incentivo ai disoccupati con meno di 35 anni che, tra il primo luglio 2024 e il 31 dicembre 2025, avviano sul territorio nazionale un’attivita’ imprenditoriale nei settori strategici per lo sviluppo di nuove tecnologie e la transizione digitale ed ecologica.
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