AVELLINO E PROVINCIA: MANCANZA DI MANODOPERA NEL SETTORE AGRICOLO A CAUSA DELLO SPOPOLAMENTO DELLE AREE INTERNE.

Lavoro agricolo e mancanza di manodopera: un’opportunità per la provincia di Avellino
La provincia di Avellino, caratterizzata da paesaggi rurali e una lunga tradizione agricola, si trova ad affrontare una sfida sempre più pressante: la mancanza di manodopera nel settore agricolo. Questo problema è strettamente legato allo spopolamento delle aree interne, che negli ultimi decenni ha visto una fuga di giovani e una conseguente riduzione della forza lavoro disponibile. Per garantire la sostenibilità dell’agricoltura locale, è fondamentale adottare strategie innovative che includano l’integrazione sociale, la semplificazione burocratica e nuove forme di organizzazione nel lavoro agricolo.
Inclusione sociale e manodopera straniera
Un elemento cruciale per affrontare la carenza di manodopera è l’inclusione di lavoratori stranieri. La provincia di Avellino, come molte altre zone rurali italiane, ha un potenziale significativo per accogliere e integrare persone provenienti da altri paesi. Tuttavia, è necessario rimuovere gli ostacoli che spesso rendono complesso l’accesso al mercato del lavoro per gli stranieri, come le procedure lente e complicate per il rilascio dei permessi di soggiorno.

Facilitare queste pratiche non è solo un atto di giustizia sociale, ma rappresenta una strategia pragmatica per sostenere l’economia agricola locale. La creazione di sportelli dedicati e l’assistenza nelle pratiche burocratiche potrebbero incentivare la regolarizzazione e l’inserimento lavorativo di queste persone, migliorando al contempo la coesione sociale del territorio.

Cooperative agricole: un modello vincente

Un’altra soluzione efficace per affrontare la carenza di manodopera è l’adozione di forme aggregative come le società cooperative. Questi modelli organizzativi consentono di ottimizzare le risorse, migliorare l’efficienza e garantire una maggiore stabilità occupazionale. Le cooperative possono fornire servizi integrati agli agricoltori, come la gestione della manodopera, la formazione professionale e il supporto logistico, riducendo i costi e migliorando la qualità del lavoro.
Inoltre, le cooperative possono essere un veicolo per l’inclusione sociale, poiché permettono di coinvolgere lavoratori stranieri in un ambiente strutturato e regolamentato. Attraverso percorsi di formazione e assistenza, è possibile garantire che questi lavoratori acquisiscano le competenze necessarie per operare nel settore agricolo in modo efficiente e sicuro.

Nuove norme e opportunità per il settore agricolo

Un ulteriore strumento per sostenere il lavoro agricolo è rappresentato dalle nuove norme che regolano le attività di fornitura dei servizi in agricoltura. Questo fenomeno, in crescita anche nella provincia di Avellino, offre una possibilità di integrazione al reddito per molti operatori. Tuttavia, è fondamentale che queste attività siano svolte nel rispetto delle normative vigenti e senza distorsioni che penalizzino il settore.

Ad esempio, la circolare 44 dell’Agenzia delle Entrate chiarisce che le attività di fornitura di servizi in agricoltura, per essere riconosciute come tali, devono prevedere l’utilizzo di attrezzature e supporti specifici. L’agromeccanica è ammessa, ma deve essere regolata per evitare che si trasformi in un modo improprio di esternalizzare la manodopera senza garantire adeguate tutele ai lavoratori. Per questa ragione, è importante diffondere consapevolezza tra gli operatori locali e promuovere una corretta applicazione delle normative.
La provincia di Avellino si trova a un bivio cruciale per il futuro del suo settore agricolo. La mancanza di manodopera, aggravata dallo spopolamento, può essere trasformata in un’opportunità attraverso politiche di inclusione sociale, semplificazione burocratica e promozione di modelli organizzativi cooperativi.
Solo attraverso una collaborazione tra istituzioni, imprenditori agricoli e comunità locali sarà possibile creare un sistema agricolo sostenibile, capace di garantire sviluppo economico e inclusione sociale. Investire nella regolarizzazione dei lavoratori stranieri e nell’adozione di pratiche innovative non solo rafforzerà il settore agricolo, ma contribuirà anche a contrastare lo spopolamento e a valorizzare il territorio avellinese.

CASSE EDILI SEMPRE PIÙ CENTRALI NEL SETTORE DELLE COSTRUZIONI E DEL RISPETTO DEI DIRITTI CONTRATTUALI

Nel panorama del mondo del lavoro, le casse edili svolgono un ruolo centrale nel settore delle costruzioni, rappresentando uno strumento essenziale per garantire il rispetto dei diritti contrattuali e offrire prestazioni economiche e assistenziali ai lavoratori. Le loro funzioni includono la gestione degli accantonamenti per ferie e gratifica natalizia, l’erogazione dell’Anzianità Professionale Edile (APE) per incentivare la stabilità lavorativa, l’integrazione salariale in caso di malattia o infortunio, la fornitura di prestazioni assistenziali come borse di studio e contributi medici, e la certificazione della regolarità contributiva (DURC) per le imprese.

Tuttavia, in Italia il modello delle casse edili presenta una peculiarità unica e, per certi aspetti, anomala. La loro organizzazione su base provinciale comporta una frammentazione che incide sulla gestione e sulla distribuzione delle risorse, mentre gli oneri sostenuti dal settore edile per finanziare il sistema delle casse sono considerevoli, soprattutto in rapporto al welfare complessivo offerto. Questo squilibrio evidenzia la necessità di un ripensamento del ruolo e delle modalità operative delle casse edili, con l’obiettivo di rendere il sistema più uniforme, efficiente e sostenibile per le imprese e per i lavoratori. Una revisione di questa struttura potrebbe contribuire a migliorare la trasparenza e l’equità del sistema, oltre a rafforzare la competitività del settore edile nel suo complesso.

LA CONSULENTE ROSALIA PASSARO PONE L’ATTENZIONE SUL RUOLO DEI PROFESSIONISTI E DELLE AZIENDE CHE DEVONO FARE I CONTI CON LE NORMATIVE DELLE AGENZIE DELLE ENTRATE IN MATERIA FISCALE E PREVIDENZIALE

La situazione attuale delle piccole e medie imprese, e degli studi professionali che le supportano, sta diventando sempre più insostenibile. L’articolo evidenzia con precisione come la crescente importanza delle circolari dell’Agenzia delle Entrate e il loro ruolo quasi normativo stiano trasformando il lavoro di chi opera nel settore. Tuttavia, a mio avviso, questo processo non tiene conto della realtà operativa né delle difficoltà che affrontano quotidianamente le PMI e i loro consulenti.
Le piccole e medie imprese si trovano infatti schiacciate da un carico di adempimenti che spazia dal fiscale al previdenziale, dalla sicurezza sul lavoro agli obblighi sanitari e di pubblica sicurezza. Questa mole di responsabilità viene delegata agli studi professionali, che si trasformano inevitabilmente in poli di competenze multidisciplinari. Ma oggi la sfida non è solo leggere la norma: è interpretare un proliferare di circolari, spesso elaborate in modo poco chiaro e in tempi rapidi. Ci troviamo di fronte a documenti che non sempre riflettono una conoscenza approfondita della materia, diventando un’ulteriore fonte di incertezza.

Le tecnologie digitali hanno reso l’accesso alle circolari più rapido, ma non necessariamente più utile. Questi strumenti di interpretazione, che dovrebbero chiarire le norme, finiscono per essere percepiti come opinioni, spesso discordanti, che complicano il quadro normativo invece di semplificarlo. Il problema si aggrava perché manca quella ricchezza di esperienza che in passato caratterizzava l’Amministrazione Finanziaria. Con la perdita di personale esperto, l’interpretazione delle norme diventa più meccanica e meno contestualizzata, aumentando il divario tra contribuenti e amministrazione.

In questo contesto, è evidente che la categoria dei consulenti professionali non può più sostenere il peso di una normativa ipertrofica e instabile. Gli studi, già sovraccaricati di lavoro, devono ora confrontarsi con una complessità che non riguarda più solo la loro area tradizionale di competenza. La multidisciplinarietà sembra l’unica via d’uscita: studi che integrano competenze legali, amministrative, tecniche e fiscali. Tuttavia, questa transizione richiede risorse e investimenti che non tutti possono permettersi, rischiando di polarizzare ulteriormente il settore e lasciando le PMI prive di un supporto adeguato.
Il paradosso è che, invece di semplificare il sistema normativo, si tenta di uniformare a valle l’interpretazione delle norme, affidandosi a circolari concertate. Queste ultime, pur essendo frutto di dialogo tra amministrazione e professionisti, rischiano di irrigidire ulteriormente l’applicazione delle norme, riducendo la flessibilità necessaria per affrontare la complessità delle situazioni reali.
In definitiva, senza un radicale ripensamento del sistema, questa dinamica non è sostenibile. Occorre agire a monte, creando leggi più chiare e trasparenti, riducendo la proliferazione di circolari e valorizzando il dialogo costruttivo tra pubblico e privato. Solo così si potrà garantire un equilibrio tra le esigenze delle imprese, il lavoro degli studi professionali e l’efficienza dell’amministrazione pubblica.

CONTRIBUENTI ALLE PRESE CON L’AGENZIA DELLE ENTRATE. CONFUSIONE E PREOCCUPAZIONE

Le lettere inviate dall’Agenzia delle Entrate ai titolari di partita IVA con redditi ritenuti bassi hanno suscitato critiche soprattutto per il coinvolgimento di lavoratori dipendenti e pensionati con attività autonome marginali che inevitabilmente generano redditi residuali. Questi contribuenti si trovano a ricevere una comunicazione non richiesta che causa confusione e preoccupazione anche se non impone obblighi diretti. Gli studi professionali sono particolarmente colpiti dalla situazione poiché molti clienti si rivolgono ai consulenti per ottenere ulteriori chiarimenti, nonostante le valutazioni sull’adesione al Concordato Preventivo Biennale fossero già state effettuate.

Non aderire alla proposta non comporta rischi immediati per il contribuente, ma potrebbe dar luogo a futuri accertamenti basati su presunzioni semplici o metodi analitico-induttivi. La logica utilizzata dall’Agenzia si basa su una metodologia di reddito minimo settoriale approvata con il Decreto MEF di giugno 2024, che confronta i redditi dichiarati con quelli medi dei dipendenti dello stesso settore economico. Tuttavia, la metodologia non è stata chiaramente illustrata nelle comunicazioni, aumentando il senso di incertezza tra i destinatari. I contribuenti possono scegliere di regolarizzare la propria posizione tramite dichiarazioni integrative o aderendo al Concordato entro il 12 dicembre, ma entrambe le opzioni comportano un aggravio economico. L’approccio seguito dall’Agenzia rischia di generare un effetto boomerang, alimentando malcontento e appesantendo il lavoro degli studi professionali senza apportare benefici significativi in termini di compliance fiscale.

IL PERIODO DI PROVA PER IL RAPPORTO DI LAVORO, RAPPRESENTA UNO STRUMENTO IMPORTANTE PER LE PARTI NONOSTANTE I LIMITI NORMATIVI E CONTRATTUALI

L’istituto del periodo di prova rappresenta un momento fondamentale all’interno del rapporto di lavoro, poiché consente a entrambe le parti di valutare reciprocamente l’idoneità a proseguire la collaborazione senza vincoli definitivi. Durante questo periodo, il datore di lavoro può verificare le capacità e le prestazioni del dipendente, mentre quest’ultimo ha l’opportunità di comprendere se l’ambiente e le mansioni siano compatibili con le proprie aspettative. Tuttavia, questa fase introduttiva è accompagnata da numerose complessità normative e disparità applicative, che sollevano interrogativi sia sul piano giuridico sia su quello sociale. Negli ultimi anni, sono emerse numerose modifiche legislative e interpretazioni giudiziarie che hanno cercato di regolare questo ambito, introducendo parametri per definire la durata e le condizioni del periodo di prova, soprattutto nei contratti temporanei. Questi interventi hanno però sollevato perplessità, non solo per la loro complessità ma anche per la loro attuazione, che varia significativamente a seconda del settore o del contratto collettivo applicato. La disparità di trattamento tra i lavoratori di settori diversi è un elemento particolarmente rilevante. Alcuni contratti collettivi prevedono periodi di valutazione più estesi per i ruoli di maggiore responsabilità, mentre altri stabiliscono criteri meno stringenti per i contratti a termine.

Questa frammentazione normativa, osservabile nei contratti pubblicati dal CNEL, evidenzia una mancanza di uniformità che rischia di penalizzare i lavoratori di ambiti meno tutelati. Un altro nodo critico riguarda le implicazioni legate all’invalidità del periodo di prova. Qualora il datore di lavoro non rispetti le norme previste per la formalizzazione del periodo di valutazione, come la mancata indicazione delle mansioni o la violazione di obblighi contrattuali, il licenziamento eventualmente effettuato potrebbe essere considerato non legittimo. Tuttavia, il trattamento giuridico delle conseguenze varia a seconda delle normative applicabili, creando incertezza sia per i lavoratori che per i datori di lavoro. Alcune interpretazioni privilegiano il riconoscimento di un risarcimento economico, mentre altre invocano il diritto alla reintegrazione del dipendente, ampliando il divario tra legislazione e prassi giudiziaria. La mancanza di un quadro uniforme per il periodo di prova si riflette anche nelle tensioni tra le regole stabilite dalla legge e le loro applicazioni concrete.

Il contrasto tra diverse interpretazioni può portare a una situazione di conflitto istituzionale, con ricadute negative sia sulla fiducia delle imprese sia sulla stabilità delle garanzie offerte ai lavoratori. Inoltre, la mancanza di una regolamentazione chiara e coerente amplifica le difficoltà per i professionisti del settore, che devono destreggiarsi tra normative complesse e divergenti. È evidente che l’attuale sistema necessita di una revisione che tenga conto delle esigenze di equilibrio tra flessibilità e protezione. Una possibile direzione potrebbe includere l’armonizzazione delle regole applicabili a tutti i contratti collettivi, evitando disparità tra lavoratori di settori diversi. In questo senso, il ruolo del CNEL dovrebbe essere rafforzato per garantire che i contratti collettivi rispettino standard equi e uniformi, in linea con i principi fondamentali della tutela dei lavoratori.
In conclusione, il periodo di prova, pur rappresentando uno strumento prezioso per entrambe le parti del rapporto di lavoro, mostra evidenti fragilità nell’attuale contesto normativo e contrattuale. Per garantire una maggiore equità e coerenza, è necessario un intervento legislativo organico che chiarisca le regole, riduca le disparità tra i settori e offra maggiore certezza giuridica, salvaguardando al tempo stesso le esigenze di flessibilità delle imprese e i diritti dei lavoratori.

OPPORTUNITÀ PER I DATORI DI LAVORO E DIPENDENTI ATTRAVERSO I FRINGE BENEFIT VALIDI FINO AL 31 DICEMBRE 2024

Nel 2024, i fringe benefit rappresentano un’opportunità per i datori di lavoro e i dipendenti grazie ai limiti elevati stabiliti per l’anno. Essi includono beni, servizi o somme di denaro concessi dal datore di lavoro ai dipendenti come integrazione della retribuzione e sono regolati dal TUIR, in particolare dall’articolo 51, comma 3, e dalle disposizioni della legge n. 213/2023, articolo 1, comma 16. Per l’anno 2024 i limiti di esenzione fiscale sono stati aumentati a 1.000 euro per tutti i dipendenti e a 2.000 euro per i lavoratori con figli fiscalmente a carico. Questi benefit includono somme per utenze domestiche, affitti, interessi sul mutuo per la prima casa, buoni acquisto o omaggi natalizi.

Possono beneficiarne tutti i datori di lavoro, pubblici e privati, inclusi enti non commerciali e professionisti. Tra i beneficiari rientrano i lavoratori dipendenti e i titolari di redditi assimilati, come i co.co.co. Per applicare il limite di 2.000 euro, i lavoratori devono dichiarare al datore di lavoro di avere figli fiscalmente a carico fornendo il codice fiscale. Il datore di lavoro è tenuto a conservare la documentazione che attesti il diritto ai fringe benefit per eventuali controlli. Se il valore complessivo dei fringe benefit supera i limiti di 1.000 o 2.000 euro, l’intero importo diventa tassabile secondo le aliquote IRPEF ordinarie. Per i datori di lavoro i fringe benefit sono integralmente deducibili dal reddito d’impresa ai sensi dell’articolo 95, comma 1, TUIR, senza essere soggetti ai limiti del 5 per mille previsti dall’articolo 100, comma 1, TUIR.

Nel caso di omaggi natalizi del valore di 700 euro per 10 dipendenti, se nessuno di loro ha già fruito di altri fringe benefit durante l’anno, l’importo non concorre alla formazione del reddito imponibile e risulta deducibile per il datore di lavoro. In un esempio in cui vengono concessi 400 euro di buoni acquisto e 700 euro di omaggi natalizi a 10 dipendenti, di cui 4 con figli a carico, il totale di 1.100 euro supera il limite di 1.000 euro per i lavoratori senza figli e diventa interamente tassabile, mentre per i lavoratori con figli a carico rientra nel limite di 2.000 euro e non è tassabile. Nel 2024 l’aumento dei limiti temporanei per i fringe benefit offre un’opportunità sia per incentivare i dipendenti senza aggravio fiscale, sia per beneficiare di deduzioni integrali da parte dei datori di lavoro.

PROROGA DEL SECONDO ACCONTO IRPEF E MODIFICHE AL CONCORDATO PREVENTIVO. LE NOVITÀ FISCALI

Il 27 novembre 2024, la Commissione Bilancio del Senato ha approvato una serie di emendamenti al decreto fiscale (D.L. n. 155/2024), con importanti novità fiscali per imprese e lavoratori. Sebbene gli interventi previsti possano alleggerire la pressione fiscale a breve termine, alcune delle modifiche potrebbero sollevare perplessità tra i contribuenti e gli operatori economici. Ecco un’analisi delle principali disposizioni introdotte e delle criticità associate.
Proroga al 16 Gennaio 2025 del Secondo Acconto IRPEF
Una delle novità più rilevanti riguarda la proroga al 16 gennaio 2025 per il versamento del secondo acconto IRPEF 2024, che inizialmente doveva essere effettuato entro il 2 dicembre 2024. La misura riguarda le persone fisiche titolari di partita IVA con ricavi o compensi non superiori a 170.000 euro, estendendo così il termine di circa un mese. La possibilità di pagare in unica soluzione o in cinque rate mensili da gennaio a maggio 2025 offre una certa flessibilità, consentendo ai contribuenti di gestire meglio la liquidità in un periodo che, per molti, coincide con la fine dell’anno fiscale.
Tuttavia, una criticità importante riguarda l’esclusione di alcuni soggetti dalla proroga: i lavoratori autonomi con ricavi superiori a 170.000 euro, i non titolari di partita IVA e le persone giuridiche non ne beneficeranno. Ciò potrebbe generare disparità di trattamento tra contribuenti, penalizzando, ad esempio, le piccole imprese e i professionisti che, pur trovandosi in difficoltà economiche simili, non rientrano nei criteri fissati dalla norma. Inoltre, i contributi previdenziali e assistenziali rimangono con la scadenza invariata del 2 dicembre 2024, creando un ulteriore scoglio burocratico per chi deve pagare separatamente le imposte e i contributi. La mancanza di una simile proroga per i contributi potrebbe aggravare la situazione per quei soggetti che, pur beneficiando della dilazione per l’IRPEF, non sono in grado di rispettare il termine fissato per i versamenti previdenziali.

Riapertura dei Termini per il Concordato Preventivo Biennale
Un altro provvedimento significativo riguarda il concordato preventivo biennale. È stata riaperta la possibilità di aderire al concordato fino al 12 dicembre 2024. Questo strumento, che consente alle imprese in difficoltà di ristrutturare il proprio debito e ottenere una riduzione degli oneri fiscali, è stato rivisitato con l’introduzione di un “ravvedimento speciale” per i soggetti che, a causa della pandemia, avevano dichiarato cause di esclusione dagli Indici Sintetici di Affidabilità Fiscale (ISA).
La misura, che mira a dare un’opportunità di recupero a chi ha dichiarato difficoltà legate al Covid-19, potrebbe però sollevare dubbie interpretazioni sul piano della sua effettiva applicabilità. La sua estensione ai soggetti che dichiarano più attività imprenditoriali non sempre coerenti con l’ISA potrebbe portare a difficoltà applicative, con rischi di interpretazioni fiscali discordanti tra i contribuenti e l’Agenzia delle Entrate.
Inoltre, sebbene la riapertura dei termini per il concordato preventivo possa sembrare una misura di aiuto per le imprese in difficoltà, la scadenza del 12 dicembre 2024 potrebbe risultare troppo ravvicinata per molte aziende, che potrebbero non riuscire a preparare la documentazione necessaria in tempo, soprattutto in un contesto già complesso per la gestione delle crisi aziendali.

Bonus Natale e Modifiche ai Benefici per i Lavoratori Dipendenti
Un emendamento che ha suscitato grande interesse riguarda il bonus Natale di 100 euro, che quest’anno sarà esteso a un numero maggiore di lavoratori. La principale novità è l’eliminazione del requisito del coniuge a carico, rendendo sufficiente avere almeno un figlio a carico per beneficiare dell’indennità una tantum. Tuttavia, questa misura potrebbe non essere sufficientemente mirata. In particolare, l’assenza di un sistema di verifica accurato sui redditi familiari potrebbe favorire l’erogazione del bonus a chi non ne ha realmente bisogno, generando inefficienze nella distribuzione delle risorse.
Obbligo di Assicurazione Anticatastrofi e Criticità per le Imprese
Un altro emendamento di rilievo riguarda l’obbligo di assicurazione per le imprese contro eventi catastrofali, che dovrà essere rispettato entro il 31 dicembre 2024. Sebbene la protezione contro calamità naturali rappresenti una misura di tutela per le aziende, la sua applicazione potrebbe risultare onerosa per le piccole e medie imprese, che potrebbero trovarsi a dover fronteggiare costi aggiuntivi per le polizze assicurative, senza contare che alcune aziende potrebbero avere già una copertura privata per i beni interessati. L’eccezione per le polizze esistenti non sempre è chiara, e potrebbero esserci difficoltà nella distinzione tra coperture già sufficienti e quelle necessarie.
Le modifiche fiscali introdotte dal decreto fiscale rappresentano un tentativo di alleggerire la pressione su lavoratori e imprese in un periodo economico difficile, ma presentano alcune criticità che potrebbero limitare l’efficacia di queste misure. Mentre la proroga del secondo acconto IRPEF è una misura apprezzata da molti, la disparità di trattamento tra i contribuenti e le tempistiche strette per alcune modifiche rendono il quadro complesso. Le misure sul concordato preventivo e l’assicurazione contro eventi catastrofali, pur essendo utili, potrebbero comportare difficoltà pratiche, specialmente per le piccole imprese. Inoltre, l’espansione del bonus Natale potrebbe non essere completamente equa e rischia di diluire l’efficacia di tale intervento. Le imprese e i professionisti dovranno, dunque, affrontare non solo i benefici ma anche le sfide derivanti da queste nuove disposizioni fiscali.

PIANIFICARE L’ ORARIO FLESSIBILE IN AZIENDA RIDUCE LO STRESS E AUMENTA IL RENDIMENTO DEI LAVORATORI. PERFORMANCE AZIENDALI OTTIMIZZATE

L’introduzione dell’orario di lavoro flessibile in azienda rappresenta una decisione strategica che può portare vantaggi significativi, come un miglioramento della retention dei dipendenti, una riduzione dell’assenteismo e una maggiore produttività. Tuttavia, affinché l’orario flessibile sia davvero efficace, è necessario adottarlo con attenzione, considerando le esigenze specifiche sia dell’azienda che dei dipendenti. È fondamentale iniziare con una pianificazione accurata, che comprenda un’analisi delle necessità aziendali e delle preferenze dei dipendenti, al fine di creare politiche chiare che stabiliscano regole precise. Un’altra fase importante è la definizione di obiettivi e KPI che siano in linea con la produttività e le aspettative aziendali, supportati da strumenti tecnologici adeguati per facilitare il monitoraggio e la comunicazione tra i team. In seguito, è essenziale comunicare le nuove politiche a tutti i dipendenti, accompagnandole con una formazione che aiuti a gestire l’autonomia e bilanciare correttamente il lavoro e la vita privata. Monitorare l’andamento dell’orario flessibile attraverso feedback regolari consente di adattare e migliorare la strategia, garantendo che le politiche siano sempre allineate con gli obiettivi aziendali e il benessere dei dipendenti. L’orario flessibile offre molte opportunità. Per i dipendenti, permette una migliore gestione del work-life balance, riducendo lo stress e aumentando la soddisfazione lavorativa. Inoltre, può migliorare la retention, poiché le persone tendono a rimanere più a lungo in aziende che offrono flessibilità e che tengono conto delle esigenze personali.

La riduzione dell’assenteismo è un altro beneficio chiave, poiché i dipendenti possono regolare i loro orari per affrontare imprevisti senza dover ricorrere a ferie o permessi. Inoltre, la flessibilità può portare a una maggiore produttività, poiché i dipendenti possono lavorare quando sono più concentrati, e può contribuire ad attrarre nuovi talenti, in particolare tra le generazioni più giovani che ricercano sempre più questo tipo di opportunità. Anche i costi aziendali possono essere ottimizzati, poiché alcune funzioni possono essere svolte a distanza, riducendo la necessità di spazi fisici e altre risorse legate alla presenza in ufficio. Tuttavia, è importante essere consapevoli delle possibili criticità. La maggiore autonomia potrebbe ridurre la coesione del team e la collaborazione, quindi è fondamentale mantenere una comunicazione regolare, sia virtuale che in presenza. Inoltre, se non gestito correttamente, l’orario flessibile può complicare il monitoraggio della produttività e creare problemi di equità tra i dipendenti che non possono usufruire della stessa flessibilità. In definitiva, l’introduzione dell’orario flessibile può rappresentare una leva molto potente per migliorare la qualità della vita dei dipendenti e per ottimizzare le performance aziendali, ma va gestito con una pianificazione attenta, con politiche chiare e un monitoraggio continuo per garantire che risponda alle necessità di tutti.

NUOVO ACCESSO AL CONCORDATO PREVENTIVO BIENNALE PER PROFESSIONISTI E IMPRESE IDONEE.PROLUNGATI I TERMINI DI ADESIONE FINO AL 12 DICEMBRE 2024

Con il decreto legge approvato dal Consiglio dei Ministri il 12 novembre 2024, è stata concessa una nuova opportunità per chi vuole accedere al concordato preventivo biennale, i cui termini di adesione erano scaduti il 31 ottobre. Ora, sarà possibile aderire fino al 12 dicembre 2024, presentando una dichiarazione integrativa. Questa possibilità è riservata ai contribuenti che, pur avendo presentato regolarmente la dichiarazione dei redditi entro la scadenza di ottobre, non avevano ancora scelto di aderire al concordato.
L’iniziativa mira ad ampliare la platea di professionisti e imprese idonei al concordato, dando loro modo di mettersi in regola senza poter, tuttavia, revocare l’eventuale adesione già effettuata entro il 31 ottobre. Inoltre, questa integrazione può avvenire solo mantenendo invariati i valori fiscali precedenti: l’adesione al concordato sarà ammessa solo se non comporta una riduzione dell’imponibile o un aumento del credito o una diminuzione del debito d’imposta.

Il decreto chiarisce anche che l’estensione è destinata ai contribuenti soggetti agli indici di affidabilità fiscale (ISA), escludendo quindi coloro che applicano il regime forfetario. Inoltre, per chi aderisce al concordato, i termini per i controlli fiscali previsti al 31 dicembre 2024 vengono prorogati di un anno, al 31 dicembre 2025.
Per quanto riguarda il versamento degli acconti, i contribuenti che si avvalgono del concordato preventivo, compresi quelli che sfruttano la proroga fino al 12 dicembre, possono calcolare l’acconto con una procedura semplificata. A seconda che si scelga il metodo storico o previsionale, sarà necessario applicare una maggiorazione specifica per l’IRPEF e l’IRAP, in base alla differenza tra il reddito concordato e quello dell’anno precedente, con eventuali rettifiche secondo le normative vigenti.
Infine, il decreto prevede un’opzione di ravvedimento speciale per chi applica gli ISA e aderisce al concordato, che consente di regolarizzare le annualità dal 2018 al 2022. Per aderire a questa sanatoria, sarà necessario effettuare il versamento entro il 31 marzo 2025, con la possibilità di rateizzare fino a un massimo di 24 mesi.

NUOVE FUNZIONALITA’ INPS PER UNA GESTIONE PIU’ SEMPLICE DELLA REGOLARITA’ CONTRIBUTIVA

Dal 5 novembre 2024, l’INPS ha lanciato la Piattaforma Unica per la Verifica e Gestione Interattiva della Regolarità Contributiva, uno strumento pensato per semplificare la gestione delle posizioni contributive e garantire una maggiore trasparenza. Con questa nuova piattaforma, i contribuenti e i loro intermediari possono monitorare e regolarizzare in anticipo le irregolarità contributive, evitando ritardi o problemi nel rilascio del DURC (Documento Unico di Regolarità Contributiva).
Le principali funzionalità della piattaforma includono:
• Ve.R.A. (Verifica Regolarità Contributiva) e Simulazione DURC: strumenti che permettono di visualizzare in tempo reale la situazione contributiva dell’azienda, individuando eventuali anomalie che necessitano di correzioni.
• Delega Master: una nuova tipologia di delega che consente a un unico intermediario di gestire più posizioni contributive, attivando processi di regolarizzazione e ricevendo notifiche sui DURC in scadenza.

L’utilizzo della Delega Master è essenziale per accedere a queste funzionalità avanzate. Essa permette di gestire la posizione contributiva aziendale in modo centralizzato, riducendo il rischio di problematiche legate alla regolarità contributiva.
Come funziona?
Attraverso la piattaforma, il titolare o il legale rappresentante dell’azienda, così come il suo intermediario abilitato, può consultare in tempo reale tutte le evidenze legate alla posizione contributiva, identificare le irregolarità e attivare i processi di regolarizzazione. Inoltre, la piattaforma fornisce l’opportunità di ricevere notifiche in anticipo quando il DURC sta per scadere, con l’obiettivo di permettere una gestione proattiva delle posizioni contributive.
Questa nuova piattaforma rappresenta un grande passo avanti nell’efficienza e nella trasparenza della gestione contributiva, migliorando l’interazione tra INPS, contribuenti e intermediari. Accedi subito alla piattaforma attraverso il portale INPS e scopri come semplificare la gestione della regolarità contributiva!