E’ da poco trascorsa la giornata dedicata alla violenza sulle donne che Co.N.A.P.I. Nazionale, ha inteso affrontare attraverso un webinar dedicato, a cui hanno partecipato professionisti i quali hanno approfondito vari punti, soprattutto quelli critici che rappresentano il nervo scoperto del genere femminile indebolendone la figura in vari amibiti: familiari, sociali e lavorativi. A proposito dell’ambiente lavorativo, abbiamo intervistato l’avvocato Mirella Giovino, giuslavorista e consulente di CoN.A.P.I. Nazionale e braccio destro del Presidente Basilio Minichiello per tutto quanto attiene alla formazione contrattuale, definendone i contenuti per disciplinare vari ambiti lavorativi e che avendo un ruolo importante da un punto di vista professionale, puo’ rispondere ad alcune domande.
Avvocato Giovino, come può essere definita la violenza di genere?
“La violenza di genere è un fenomeno sociale che, allo stato, non ha una definizione univoca, e trova la sua collocazione in più fonti normative, accordi e convenzioni internazionali, legislazione nazionale, prassi interpretative. E’ sicuramente qualificabile come un fenomeno complesso, che si manifesta con pluralità di azioni violente ripetute nel tempo; azioni di natura fisica, psicologica, sessuale, economica e verbale, che possono verificarsi nell’ambiente domestico, nei luoghi di lavoro, nella vita sociale. Viene colpita la persona a causa del suo “genere”. La violenza sulle donne è il paradigma più conosciuto di tale forma di violenza”.
Il contesto lavorativo, quindi, può essere interessato da tale fenomeno?
“Nell’ambiente di lavoro possono registrarsi fenomeni di violenza di genere-continua la dottoressa Mirella Giovino-attuata attraverso pratiche e comportamenti, anche solo sotto forma di minaccia, che possono essere reiterati nel tempo, con conseguente danno fisico, psicologico, morale, economico o sessuale. La violenza di genere potrebbe non essere adeguatamente valutata dagli attori coinvolti, spesso distratti dai ritmi o condizionati dalle dinamiche del rapporto lavorativo. Va sottolineato, di contro, che nello stesso ambiente di lavoro possono essere attuati strumenti di tutela e di repressione di tali forme di violenza, nonché attività di supporto alle vittime qualora la violenza sia stata perpetuata all’esterno”.
Inoltre, avvocato quali sono gli strumenti di prevenzione e contrasto alla violenza di genere nell’ambiente di lavoro?
Per la giuslavorista: “Prima di ogni cosa va evidenziato che è la contrattazione collettiva Nazionale a buttare le basi per prevenire e contrastare il fenomeno in quanto, nel recepire gli istituti già previsti dal legislatore, pone le basi per la previsione di regole di miglior favore – si pensi, ad esempio, ai sistemi di prevenzione, alla creazione di specifici percorsi formativi, alle sanzioni disciplinari, alla prevenzione del mobbing- al fine di tutelare e migliorare le condizioni di lavoro delle lavoratrici e dei lavoratori nell’ottica di un ambiente sano ed equilibrato. Sicuramente uno degli strumenti più efficaci ed immediati per contrastare e prevenire il fenomeno all’interno dell’azienda ma anche, come detto, per fornire l’adeguato supporto alle vittime stesse è la contrattazione aziendale, ovvero la contrattazione di secondo livello. Il contratto di secondo livello è l’accordo sottoscritto tra l’associazione datoriale o datore di lavoro e l’associazione sindacale, per il tramite della rappresentanza in azienda, attraverso cui si stabiliscono le condizioni più rispondenti alla realtà lavorativa, nell’interesse di crescita comune tra azienda e lavoratori. E’ uno strumento essenziale, in quanto è nella singola realtà aziendale che vanno ricercate le criticità e prospettate e attuate le migliori soluzioni possibili. In merito alla tutela delle vittime di violenza di genere, sicuramente attraverso l’accordo di secondo livello si potranno incentivare le forme di assistenza rientranti nel welfare aziendale (ad esempio: erogazione di servizi finalizzati al supporto psicologico, integrazioni economiche, premi, assistenza legale), introdurre strumenti di flessibilità oraria e organizzativa, prevedere l’erogazione di permessi straordinari, estendere, nei limiti del perimetro normativo, il periodo di congedo di cui al D.Lgs. 81/ 2015 nel caso in cui la vittima sia stata inserita in percorsi di protezione. Il dialogo in azienda è fondamentale per la crescita e la tutela comune, l’accordo aziendale fornisce gli strumenti adeguati per meglio realizzarlo”. Così ha concluso la professionista, lasciando aperta la porta del confronto, che rappresenta e sancisce l’importanza di una cultura del lavoro basata sul rispetto reciproco e sulla dignità dell’essere umano.
